Hírek  2017

 

2016.08.10

Minden harmadik munkavállaló szerint nehézkes a nyári szabadságok kivétele, és majdnem minden második dolgozóval előfordult már, hogy nem engedték az előre tervezett időpontban szabadságra menni. A most megjelent kutatásból az is kiderült, a magyarok átlagosan 11-12 napot vesznek ki a nyáron, ami az átlagos összes évi szabadságnak a 40 százalékát teszi ki.

 

A Profession.hu több mint 1000 fő megkérdezésével készült kutatásának eredményei szerint a válaszadók 52 százalékával előfordult már, hogy csak papíron mentek szabadságra. Ez az arány az egészségügyben dolgozóknál a legmagasabb: 55 százalékukkal fordult már elő, hogy a nyaralásra kivett napok alatt is dolgozniuk kellett. A fizikai munkát végző alkalmazottak esetében az előfordulás gyakorisága 53,8, az államigazgatásban pedig 47,1 százalék. Szembetűnő, hogy szabadságok tekintetében a férfiak jóval optimistábbak a nőknél, 53 százalékuk szerint könnyen ki tudják venni szabadságát, míg csupán a nők 45 százaléka vélekedik így.

 

Majdnem minden második munkavállalóval (48%) az is előfordult már, hogy nem engedték el szabadságra az előre tervezett időpontban. Ez szintén a fizikai munkáknál valamint az egészségügyben fordul elő a legtöbbször, ellenben az oktatásban és non-profit szervezeteknél nem jellemző.

 

A legkevesebb nyári szabadságot (9-10 nap) a saját cégükben a tulajdonrész felénél kevesebbet birtokló munkavállalók veszik ki, míg az ennél nagyobb arányú tulajdonrésszel rendelkezők számottevőbben többet (15-16 nap) pihennek nyaranta. A nyári oktatási szünet miatt nem meglepő, hogy a legtöbb szabadságot (20-21 nap) az oktatásban dolgozók veszik ki a nyári hónapok során.

 

A nyaralással töltött napok száma az anyagi körülményekkel növekszik

 

Az életkor növekedése és a jobb anyagi körülmények szintén pozitív hatással vannak a nyaralásra szánt napok számára. A harminc év alatti korosztály, illetve a nélkülözések között élők csak 9-10 napot töltenek szabadságon, míg a negyven év felettiek és a jobb körülmények között élők 12 nap felett terveznek. A jobb anyagi körülmények között élők háromnegyede ráadásul úgy véli, hogy könnyen ki is tudja venni a szabadságát.

 

Az országos átlagban csak a kétharmad érzi úgy, hogy könnyen megkapja a kívánt szabadságot és 37 százalék szerint a helyettesítése sincs rendesen megoldva. A másik oldalról is egyetértenek a dolgozók: a megkérdezettek 43 százaléka szerint nagy megterhelést jelent, ha közvetlen kollégái szabadságra mennek.

 

A megkérdezettek 73 százaléka szerint a kollégái tiszteletben tartják, ha szabadságon vannak, és 63 százalékuk esetében a felettesük sem zargatja őket a nyári pihenés alatt. Azonban itt is eltérés figyelhető meg a két nem között: a férfiak 75 százaléka gondolja úgy, hogy a kollégái megoldják nélküle is a kihívásokat, ellentétben a nők 70 százalékával.

 

Kevesen mennek egy hétnél több időre szabadságra

 

A válaszadók 50 százalékára egyáltalán nem jellemző, hogy egy hétnél hosszabb szabadságra menne, 39 százalék pedig általában csak egy-két napot vesz ki alkalmanként. A legtöbben mégis egyetértenek abban, hogy a minimum kéthetes, egybefüggő szabadság számít pihentetőnek.

 

2016.08.10

Az Országgyűlés tavaszi ülésszaka elfogadta a személyi jövedelemadó (Szja) változásokat is magában foglaló, 2016. évi LXVI. törvényt, amely a cafeteriarendszerek gerincét adó béren kívüli juttatásokat is több ponton érdemben és alapvetően módosítja. A módosítások a vállalkozásokat a cafeteriarendszereik újragondolására késztethetik, ebben kíván segíteni.

Béren kívüli juttatások

A változások alapján a béren kívüli juttatások köre 2017. január 1-től úgy alakul át, hogy a továbbiakban a munkáltató által a munkavállaló részére kizárólag két juttatási forma adható:

• évi 100 ezer forintig pénzösszeg és
• SZÉP kártya összesen 450 ezer forint összegig.

A SZÉP kártya eddig is ismert alszámlái továbbra is megmaradnak az azokhoz tartozó mértékek fenntartásával, így a munkáltató az alábbiakban részletezett adóteher mellett a későbbiekben is 

• szálláshely-szolgáltatásra legfeljebb 225 ezer forint, 
• vendéglátásra legfeljebb 150 ezer forint,
• szabadidő alszámlára pedig legfeljebb 75 ezer forint

összeget utalhat évente.   

A fenti juttatásokhoz 34,51 %-os adóteher társul. Általános esetben összesen a 450 ezer forintos ún. rekreációs keretösszeg erejéig adózik ilyen adómértékkel (költségvetési szerv munkáltató esetén ez a keretösszeg 200 ezer forint) a béren kívüli juttatás. Amennyiben a SZÉP kártya esetében a juttatás önmagában, vagy a 100 ezer forintot meg nem haladó készpénzjuttatással együtt meghaladja a rekreációs keretösszeget, , akkor a limiten felüli rész már egyes meghatározott juttatásként adózik, amelyre 49,98 %-os adóteher rakódik. 

Kedvezőtlenebb következményekkel jár, ha a készpénzjuttatás mértéke haladja meg a 100 ezer forintot. Ekkor az ezt meghaladó összeg munkaviszony esetén bérjövedelemként adózik, 100 forint nettó juttatásra rakódó 93,24 forint adó ésjárulékteherrel.

Egyes meghatározott juttatások

A változások hatályba lépését megelőzően béren kívüli juttatásnak minősülő többi juttatási forma a továbbiakban kizárólag egyes meghatározott juttatásként adható, ide tartozik:

• a munkahelyi étkeztetés,
• az iskolakezdési támogatás,
• a helyi utazásra szolgáló bérlet,
• az iskolarendszerű képzés költsége, 
• az önkéntes kölcsönös nyugdíj-, egészség-, és önsegélyező pénztárba befizetett munkáltatói, foglalkoztatói havi hozzájárulás, 
• az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárakról szóló törvény előírásai célzott szolgáltatásra befizetett összeg.

Továbbra is egyes meghatározott juttatásként adható legfeljebb évi három alkalommal esetenként maximum a minimálbér 10 %-át meg nem haladó, csekély értékű ajándék.

A fenti juttatások 49,98 %-os adómértékkel fognak adózni.

A módosítás hatályba lépését követően az Erzsébet utalvány is kikerül a béren kívüli juttatások köréből. Jogszabályi változások miatt 2017. január 1-től már minden, utalványforgalmazó által kibocsátott, fogyasztásra, kész étel vásárlására jogosító utalvány is egyes meghatározott juttatásként adózik, amennyiben amunkáltatók a személyi jövedelemadóról szóló törvényben meghatározott jogszabályi előírásokat betartják. 

Adómentesen adható juttatások 

A munkáltatók cafeteria-elemként adhatják a munkavállalóik részére az eddig is adómentes bölcsődei szolgáltatás mellett immáron a bölcsődei ellátást és az óvodai szolgáltatást, ellátást is. 

2017. január 1-től adómentességben részesül a munkáltató által valamennyimunkavállaló részére azonos feltételekkel, vagy valamennyi munkavállaló által megismerhető belső szabályzat alapján biztosított egészségügyi ellátás is. Az adómentesen biztosítható ellátások körét az egészségügyért felelős miniszter fogja meghatározni.

A fentieken túl a munkáltató adómentesen juttathat a munkavállalói részére ugyanazon magánszemély részére az adóévben legfeljebb 50 ezer forint értékben ún. kulturális szolgáltatás (például múzeum, kiállítás, színház, cirkusz, zeneművészeti előadás, könyvtár stb.) igénybevételére szóló belépőjegyet, bérletet, illetve könyvtári beiratkozási díjat. 

A munkáltatók által 2016. augusztus 1. után megtartott sportverseny már nem minősül sportrendezvénynek, így ezen eseményekre az adómentesség sem fog vonatkozni, azonban a munkáltató továbbra is juttathat adómentesen értékhatár nélkül a munkavállalók részére sportrendezvényen (például atlétikai esemény, úszó Európa bajnokság, focimeccs, stb.) történő részvételre szóló belépőjegyet, illetve bérletet.

A munkáltató adómentesen nyújthat lakáscélú vissza nem térítendő támogatásta munkavállalója részére. Szintén adómentesen biztosítható lakáscélú felhasználásra hitelintézettől vagy korábbi munkáltatótól felvett hitelvisszafizetéséhez, törlesztéséhez, illetőleg a hitelhez kapcsolódó más kötelezettségek megfizetéséhez kapcsolódó juttatás. Az adómentességi értékhatára a lakás vételárának, a teljes építési költség, illetve korszerűsítésköltségének 30 %-áig terjed, de nem lehet több, mint 5 éven belül 5 millió forint.

A cafeteria részét képezheti 2017. január 1-től a munkáltató által nyújtott ún.mobilitási célú lakhatási támogatás is. Az új szabályozás ehhez az új juttatási formához a foglalkoztatásban töltött évek számához igazodóan a minimálbér 40, 25, illetve 15 százalékáig biztosít adómentességet. 

A fenti változások alapján előrevetíthető, - amennyiben az év végén nem módosulnak e szabályok - hogy jövőre a 2015-ben mintegy 350 milliárd forintot kitevő cafeteria juttatások szerkezete radikálisan átalakulhat. A módosítás vesztesei egyértelműen az önkéntes pénztárak lehetnek. Társadalompolitikai kihatásai miatt érdemes lenne újragondolni az őszi törvényalkotás során! Az új rendszer egyértelmű nyertese várhatóan a SZÉP-kártya lesz és ezen keresztül főleg a hazai turisztikai-, vendéglátó-ipari ágazat. Az adómentes juttatások körének fenntartása, illetve további elemekkel történő bővítése kísérletet tehet a korábbi béren kívüli juttatási elemek visszaszorítása miatt szűkülő választási lehetőségek kompenzálására.

Hova fordulhat a jogaiban sértett szakszervezet?

2016.07.23

A szakszervezet érdekképviseleti munkáját számos törvényi jog biztosítja. Ám mi a teendő, ha a munkáltató nem tartja be ezeket a szabályokat? Kikényszeríthetőek-e jogi úton a szakszervezeti jogok?

 A szakszervezet és a munkáltató között természetszerűleg folyamatos lehet a nézetkülönbség, a kisebb vagy nagyobb súlyú konfliktus. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a viszonyuk ellensége lenne, hiszen végső soron érdekeik azonosak. Mindkét fél a munkáltató eredményes működésében és a munkavállalók maximális elégedettségében érdekelt. A kívánatos helyzet az, ha e közös célokat szem előtt tartva, a felek partnerként tudnak együtt dolgozni, még ha közben hatalmasakat vitatkoznak is. 

   De mit tehet az érdekképviselet, ha a munkáltató nem hogy együttműködni nem kíván, de még a szakszervezet törvényben garantált jogait sem biztosítja? Röviden összefoglalva: hatósági úton lényegében semmit, legfeljebb bírósághoz fordulhat.

   2012. január 1-je óta ugyanis a munkaügyi hatóságnak már nincs hatásköre arra, hogy a szakszervezeti jogokkal kapcsolatos jogsértéseket kivizsgálja. Ezt megelőzően a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény szerint a szakszervezeti szervezkedésre, a szakszervezeti tisztségviselők (és üzemi tanács tagok, munkavédelmi képviselők) munkajogi védelemére és munkaidő-kedvezményére, végül a szakszervezeti kifogással megtámadott intézkedés végrehajtásának felfüggesztésére vonatkozó szabályok megsértése esetén a szakszervezet a munkaügyi hatósághoz fordulhatott. A hatóság e jogsértések esetén csak a szakszervezet kérelmére járt el, és munkaügyi bíróságot is kiszabhatott. A bírság mértéke több érintett munkavállaló és több jogsértés esetén a nyolcmillió forintot is elérhette. A ma hatályos szabályok alapján azonban a munkaügyi hatóságnak egyetlen kollektív jogi jogsértés kivizsgálására sincs hatásköre, sem kérelemre, sem hivatalból.

   Ezzel párhuzamosan, szintén 2012-től kerültek ki a kollektív munkajogi jogsértések a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményrendszeréből. Ezeket a szabályokat nem a Munka Törvénykönyve, nem is a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény, hanem az államháztartási szabályok tartalmazzák. Az intézmény lényege az, hogy nem részesülhet állami támogatásban az a munkáltató, akivel szemben a támogatás igénylését megelőző két évben bizonyos munkajogi szabályok megsértése miatt jogerősen bírságot szabtak ki. Maga az intézmény elnevezése kimondottan arra utal, hogy a munkavállalói érdekképviseletekkel fenntartott rendezett kapcsolatok voltak szükségesek a támogatáshoz. 2012-ig valóban volt ilyen jellege ennek a szabálynak. A szakszervezeti szervezkedés akadályozása, a szakszervezeti kifogással támadott munkáltatói intézkedés végrehajtásának felfüggesztésére vonatkozó kötelezettség elmulasztása, illetve a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védettségével kapcsolatos szabályok megszegése miatt kiszabott bírság az állami támogatásokból való kizárással járt. Bár a munkaügyi kapcsolatok rendezettsége ma is feltétele az állami támogatásokból való részesedésnek, a kizárással járó jogsértések között kollektív munkajogi nincs.

   Végül, az új szabálysértési törvény hatályba lépésével (2012. április 15.) megszűntek a munkaügyi szabálysértések, köztük az érdekképviseleti jogok gyakorlását garantálók is. A korábbi szabályok szerint ugyanis a foglalkoztatóval szemben százezer forintig terjedő szabálysértési bírság is kiszabható volt, ha a szakszervezet szervezéséhez, a munkajogi védettséghez, munkaidő-kedvezményekhez, vagy a kifogáshoz kapcsolódó szabályokat megsértette. 

   Ma tehát a szakszervezet hatósági úton nem kérhet jogorvoslatot, ha valamely törvényi jogát a munkáltató nem tartja be. Az egyetlen kivétel, hogy ha a szervezkedését biztosító jogellenes magatartás diszkriminációt valósít meg. Ez esetben ugyanis az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt felléphetnek a hátrányosan megkülönböztetett munkavállalók. Maga a szakszervezet közvetlenül pedig közérdekű igényérvényesítéssel élhet, ha a jogsértés vagy annak közvetlen veszélye személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti. 

   Jogi úton a szakszervezet csak bíróság előtt kényszerítheti ki jogainak tiszteletben tartását. Ez ellen szólhat ugyanakkor az eljárás hosszadalmassága, költségessége, ami egy most kibontakozó, szerveződő szakszervezet esetében komoly akadály lehet. Másfelől, hiába állapítja meg jogerősen a bíróság, hogy a munkáltató megszegte a szakszervezet szervezkedését biztosító jogokat, vagy nem volt hajlandó a törvénynek megfelelően tárgyalásokat folytatni az érdekképviseletekkel, ezek az ítéletek nehezen hajthatóak végre. Nehéz ugyanis meghatározni, miben is kellene marasztalni a munkáltatót (pl. legközelebb udvariasabban és türelmesebben hallgassa végig a szakszervezeti vezetők mondandóját?).

   Természetesen nehéz bárkit jogi úton együttműködésre kötelezni, mégis aggályos, hogy a magyar jog hatósági úton nem teszi kikényszeríthetővé a szakszervezeti jogokat. A marasztaló határozatoktól, bírságoktól ugyan aligha lesz enyhébb a légkör az érintett munkahelyen, ám a gyakorlat tisztítása, a csalárd munkáltatók elleni fellépés szempontjából a gyorsan elérhető, elrettentő hatású hatósági szankcióknak lenne létjogosultsága.

Az európai ítélet után is zavartalanul elfogadják az Erzsébet-utalványokat

2016.02.23.

Az Erzsébet-utalványok - akár papíralapon, akár kártyán rendelve - továbbra is a béren kívüli juttatás részeként adhatók, ezt a hatályos adójogszabályok biztosítják. Az Erzsébet-utalványok kibocsátása, elfogadása és beváltása elektronikus kártya formájában is zavartalanul folyik tovább  - erősítette meg az Erzsébet-program honapján olvasható közlemény azt követően, hogy az Európai Unió Bírósága az uniós joggal összeférhetetlennek mondta ki a SZÉP-kártya és az „Erzsébet étkezési utalvány” rendszer egyes elemeit.

A 2016-ban kiírt (és a későbbiekben kiírandó) Erzsébet-program pályázatok fedezete - mind az Erzsébet-utalványok forgalmazásának 2015. évi pénzügyi eredményéből, mind költségvetési forrásból - biztosított - szögezte le a közlemény.

A honlap felidézi, hogy az Európai Bíróság kedden hozta meg ítéletét a SZÉP-kártyával és az Erzsébet-utalványcsalád forgalmazásával kapcsolatos, több éve húzódó kötelezettségszegési eljárásban indított perben. Az eljárás az Erzsébet-utalványcsalád forgalmazása miatt indult, mivel francia multinacionális cégek nehezményezték, hogy Magyarország kormánya európai mércével mérve is egyedülállóan sikeres szociális üdültetési rendszert hozott létre az utalványforgalmazás eredményéből.

Erzsébet-utalványt jelenleg mintegy 48 ezer munkaadó ad dolgozóinak, és több mint kétmillió felhasználó váltja be országosan, több mint 58 ezer elfogadóhelyen. Magyarország legnépszerűbb utalványa az Erzsébet-utalvány, amely az utóbbi húsz év legnagyobb szociális üdültetési programjának, az Erzsébet-programnak az egyik pénzügyi alapját biztosította az elmúlt évek során. Az Erzsébet-program keretében eddig több mint 600 ezer ember, közülük több mint 300 ezer gyermek jutott üdülési lehetőséghez.

A munkabalesetek száma 7,3 százalékkal nőtt tavaly

 

Túlóra, felmondás, hogy fogalmaz a munkatörvénykönyve?

2015.09.09

Hatékony PR-ral a népszerűbb szakszervezetekért

2015.05.27.

Negyedik állomásához érkezett a CEYTUN (Közép-Európai Fiatal Szakszervezeti Tagok Hálózata) projekt. Ezúttal Prága adott helyszínt a Friedrich Ebert Alapítvány (FES) finanszírozásában megvalósuló, PR (public relations) témakörrel foglalkozó konferenciának.

  A rendezvényt a FES regionális projektjének vezetője, Daniel Reichart nyitotta meg. Ezt követően a szokásokhoz híven a rendező ország konföderációjának vezetője, Josef Středula, a ČMKOS elnöke köszöntötte a résztvevőket, s a témához igazodva előadást tartott a cseh szakszervezeti konföderáció éppen aktuális megújulási folyamatairól a marketing és PR területén.
 
  Nemrégiben váltottak egy modernebb arculatra, új logóval és egy erőteljes piros szín dominanciával. Ennek bevezetése még zajlik, igyekszenek minden megjelenésükben, ill. minden lehetséges felületen ezeket az új arculatelemeket használni.
 
  A konföderáció több weboldalt is működtet a sajátja mellett pl. szociális párbeszéd témában, illetve vagy saját havonta megjelenő magazinjuk (papír alapon és online is) és Intranet felületük is. Emellett jelen vannak a Facebookon, illetve az elnöknek van saját Facebook oldala és Twitter fiókja is, amit saját maga kezel.
 
  Ez a megújulási folyamat egy hosszabb stratégiai átalakítás része, amelyre egy mintegy 200.000 EUR-os költségvetést szavaztak meg, ill. különítettek el. Az első visszajelzések alapján a fogadtatás pozitív, s már az ágazatok is kezdik átvenni a konföderáció innovatív módszereit.
 
  A délután hátralévő részében az egyes országok mutatták be a saját PR tevékenységüket, ill. mutattak jó példákat a szervezetüktől. Ezeket aztán Jiři Dohnal szakértő elemezte, s adott tanácsokat az anyagok esetleges jobbá tételéhez. 
 
  Néhány kiemelkedő példa, ötlet: 
- Ausztriában már a 15 éves, duális képzésben részt vevő tanuló is egyfajta munkavállalónak számít, így rájuk külön rész vonatkozik a kollektív szerződésben. Így náluk nagy hangsúlyt fektetnek arra, hogy már az iskolában beszervezzék őket a szakszervezetbe. Már a tanulmányaik, ill. a munkavégzés megkezdésekor tartanak nekik egy előadást az adott ágazat kollektív szerződéséről és a szakszervezeti tagság egyéb előnyeiről. Iskolákban és vállalatoknál is toboroznak is személyes előadások alkalmával.
- Csehországban a szakszervezeti szolgáltatások elérése egy központi honlapon keresztül történik, s új tag beszervezéséért (aki legalább 6 hónapig tag is marad) jutalom jár. Illetve tervezik egy SMS küldő szolgáltatás bevezetését, amely pl. a tag születésnapjára automatikusan üzenetet küld.
 
   A szombati nap a szakérői előadások és a workshopok jegyében telt. Elsőként Jiři Dohnal beszélt arról, hogy mi is az a PR - alapvetően imázs építés, illetve a jó hírnév fenntartása -, s miben különbözik a marketingtől - ami pedig inkább egy termék eladására felépített kampánystratégia és piaci elemzés.
 
   Ezt követően Julian Scola, az Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) kommunikációs vezetője mutatta be az ETUC kommunikációs munkáját, stratégiáját. Külön kiemelt néhány újabb kampányt, illetve bemutatta, hogy mivel készülnek az ETUC szeptemberi kongresszusára.
 
  Végül pedig Vit Heinz szakértővel elemeztük egy filmbejátszás alapján, interaktív workshop keretében, hogyan is épül fel valakinek a pozitív imázsa, mitől lesz szimpatikus az őt körülvevők szemében és hogyan használhatja a PR-t arra, hogy megnyerje őket közös célok elérése érdekében.
 
  A délutáni workshopok folyamán a szakértőkkel a résztvevők gyakorlati példák alapján megtanulhatták, hogy mit tegyenek, ill. mit ne tegyenek a PR tevékenységük során. 
 
  A vasárnapi program a konferencia értékeléséről szólt, illetve döntés született a következő CEYTUN konferencia témájáról, helyszínéről és időpontjáról. Ennek megfelelően a tervek szerint a következő találkozó Bécsben kerül megrendezésre 2015 novemberében, témája pedig a nemzetközi szolidaritás, azon belül is a migráció és a rasszizmus lesz.
 
  Magyarországról összesen 9, a SZEFIT részéről 4 fő fiatal szakszervezeti tag vett részt a rendezvényen.

Forrás: SZEF

A jutalom

2015.03.11

 Kevés pozitívabb csengésű szó van egy munkahelyen, ami mégis sok konfliktus forrása lehet. Mikor jár kötelezően és mikor csak adható a jutalom? Mi határozza meg, mennyit kell adni? Útmutató jutalmazóknak és jutalmazottaknak a munkajog.hu-n.

  A jutalom kifejezést nem fogjuk megtalálni a Munka Törvénykönyvében. A gyakorlat alapján annyit mondhatunk róla, hogy egy munkabérnek minősülő juttatásról van szó. Célja a munkavállaló teljesítményének utólagos elismerése, amelyről a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt.
 
   A törvény alapján tehát soha nem kötelező jutalom fizetése, és a mértékére sincs kötelező szabály. Ugyanakkor a jutalmazásra is vonatkozik az egyenlő bánásmód, közelebbről az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér követelménye. Ez tehát azt jelenti, hogy miközben a munkáltató szabadon mérlegelheti, hogy mikor, kinek és mennyi jutalmat ad, ennek során nem vehet figyelembe a munkaviszonnyal össze nem függő körülményeket, például a munkavállaló nemét, vallását, bőrszínét vagy családi állapotát. A bírói gyakorlat szerint a munka díjazása tekintetében minden olyan megkülönböztetés tilos, amely nem a munkát végző személy széles értelemben vett munkavégzéséhez, a jogviszonyából eredő kötelezettségei teljesítéséhez kapcsolódik. Az érintettek teljesítménye, munkavégzése alapján viszont jogszerűen differenciálhat a munkáltató a jutalom mértéke tekintetében.
 
   A jutalmazásnál tekintettel kell lenni a joggal való visszaélés tilalmára is. Különösen ilyen eset, ha a jutalmazásból kizárás (vagy a kirívóan alacsony összegű jutalmazás) célja vagy hatása a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozása, zaklatása, véleménynyilvánításának elfojtása. Például, jogellenes, ha egy személyes konfliktus, vagy szakmai vita miatt éri hátrány jutalmazásnál a munkavállalót.
 
   Bár jelenleg hatályos jogszabály nem teszi, de kollektív szerződés, az egyeztető bizottság kötelező határozata, a munkáltató és a munkavállaló megállapodása, vagy a munkáltató egyoldalú szabályzata kötelezővé teheti jutalom fizetését. Például, a kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkáltató az éves bérköltség bizonyos százalékát köteles év végi jutalmazásra fordítani. A hasonló kikötések általában meghatározzák a jutalmazásnál figyelembe veendő szempontokat, feltételeket is. Hasonló rendelkezés a munkaszerződésbe is foglalható. Ha a jutalommal kapcsolatos szabályokat megállapodás rögzíti, akkor az csak a megállapodást kötő felek közös megegyezésével lehet módosítani. Azaz a munkaszerződés csak a munkavállaló beleegyezésével módosítható, a kollektív szerződés megváltoztatásához pedig a szerződést kötő szakszervezet(ek) hozzájárulása kell. Az üzemi megállapodás azonban a munkabér kérdését soha nem szabályozhatja.
 
   Ha a munkáltató egyoldalú szabályzata (pl. jutalmazási, érdekeltségi szabályzat) rendelkezik a jutalomról, azt egyoldalú kötelezettségvállalásnak nevezzük. A kötelezettségvállaló nyilatkozat lényege, hogy a benne vállalt kötelezettség teljesítését a munkavállaló akkor is követelheti, ha egyébként a vállalást külön nem fogadta el. Éppen ezért a kötelezettségvállalás akkor is hatályos, ha azt a munkavállalóval nem, vagy nem szabályszerűen közölték. A munkáltató bármikor tehet kötelezettségvállaló nyilatkozatot.
 
   Fontos szabály, hogy a munkáltató bár egyoldalúan vállalja a kötelezettséget, azt egyoldalúan nem vonhatja vissza vagy változtathatja meg bármikor. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére akkor módosítható vagy azonnali hatállyal akkor mondható fel, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Például, a munkáltató azonnali hatállyal felmondhatja a jutalom fizetésére vonatkozó vállalását, ha váratlan gazdasági események miatt fizetésképtelen helyzetbe kerül. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató a kötelezettségvállalást határozott időre tegye meg (pl. a jutalmazási szabályzat csak 2015-re vonatkozik). Ilyen esetben a határozott idő lejárta után szabadon – a munkavállalókra akár hátrányosabban – alakíthatja ki az újabb szabályzat tartalmát.
 
   Összegezve, a jutalom bár kifejezetten nem szerepel a Munka Törvénykönyvében, ez nem azt jelenti, hogy szabályozatlan. A munkáltatónak figyelemmel kell lennie az egyenlő bánásmód követelményére, illetve a joggal való visszaélés tilalmára, ha pedig valamely megállapodásban vállalta a jutalom fizetését, ahhoz a szerződés fennállása alatt kötve van. Az egyoldalú kötelezettségvállalásnak is vannak törvényi kötöttségei, amelyek különösen a visszavonásnál vagy hátrányos módosításnál fontosak. 

Forrás: munkajog.hu

Munka baba mellett: hány óra lehet a részmunkaidő?

2015.03.11

 

Részmunkaidő, szülési szabadság, munkavégzés orvosi vizsgálatok idején - a gyermeket vállaló családok kivétel nélkül találkoznak ezekkel a lehetőségekkel. Mi változott a részmunkaidős foglalkoztatásban 2015. január 1-jével? 

A várandós kismamát az előírt orvosi vizsgálat idejére a munkaadónak mentesítenie kell a munkavégzési kötelezettség alól - ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató nem teheti meg, hogy a szabadsága terhére engedi csak el a vizsgálatokra. „Ugyanez a szabály érvényes a gyermek megszületését követően is, ugyanis a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól” - teszi tisztába az ezzel kapcsolatos bizonytalanságokat Dr. Hajdu-Dudás Mária, munkajogász. A szakember hozzáteszi, hasonló a szabályozás érvényes, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő (ilyen a lombikprogram) kezelések alkalmaira is. Ilyen esetekben ezekre az alkalmakra a munkavállaló kismamát (és adott esetben az érintett apukát) a kiesett időre távolléti díj illeti meg.

   A gyakorlat azonban sokszor felülírja a jogi előírásokat. A munkajogász kiemeli: számos példa akad arra, hogy a munkáltató nem hajlandó betartani a szabályt, a munkavállaló kényszerhelyzetben vagy nem megy el a vizsgálatra, vagy a munkáltató adott napra szabadságot ad ki részére. Ilyen esetben a munkáltató jogellenesen jár el, a kismama a távolléti díj iránti igényét három éves elévülési időn belül tudja érvényesíteni munkaügyi bíróságon.
 
   A szülési szabadság kérdés sem egyértelmű mindenki számára. „Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, ez annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette” - mondja Dr. Hajdu-Dudás Mária. Ezen túlmenően a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra is jogosult a gyermek 3 éves koráig, amennyiben ezt a gyermek gondozása miatt veszi ki. Illetve ez a jogosultság fennállhat a gyermek 10 éves koráig is, a gyes folyósításának ideje alatt. A fizetés nélküli szabadság a munkavállalót a törvény erejénél fogva megilleti, annak igénybevételéhez elegendő egy erre irányuló írásbeli nyilatkozat.

   „A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Itt is javasolt az írásban történő tájékoztatás, minden félreértés elkerülése érdekében” - teszi hozzá a szakember. Azt is tudni kell, hogy a kisgyermeket nevelő, szoptató, dolgozó anyukának az első 6 hónapban napi 2x1, a gyerek 9 hónapos koráig pedig napi 1 óra munkaidő-kedvezmény jár.

   A kisgyermeket nevelők számára a részmunkaidős foglalkoztatás lehetősége is adott, bár ebben volt egy módosítás január 1-jável. Eszerint a munkáltató a kismama munkavállaló kérésére a gyermek 3 éves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 5 éves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. „Fontos azonban kiemelni, hogy a munkáltató csak arra kötelezhető, hogy napi 4 órában foglalkoztassa a kismamát, a törvény szerint a napi 6 óra tartamú részmunkaidő nem kényszeríthető ki” - emeli ki Dr. Hajdu-Dudás Mária.

  Azt is érdemes tudni, hogy az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
 

Mélyen a magyar minimálbér az EU-ban

 

2015.02.11

 

Az uniós statisztikai hivatal frissítette a tagállamok minimálbéreire vonatkozó adatsorát. Eszerint az idei magyar minimálbér úgy ér kevesebb az unióban, hogy valójában többre futja belőle.

 

 

Az Eurostat adatai szerint a 2015 első félévében (és így az egész év során) érvényes magyar minimálbér 332,76 euró volt, ami az ötödik legalacsonyabbnak számít azon tagállamok körében, ahol van rendelettel meghatározott kötelezően adandó legkisebb bér. Mögöttünk a cseh, a litván, a román és végül a bolgár minimálbéres dolgozók kapják a legkevesebbet. Annak ellenére, hogy idén 101 500 forintról 105 ezerre nőtt a minimálbér, a rangsorban rosszabbul állunk, mint egy évvel korábban, amikor 344,24 euró szerepelt az Eurostat számaiban.

 

 

Az első ránézésre furcsa helyzet egyedül a forint gyengülésére vezethető vissza. Könnyű ugyanis kideríteni, hogy míg 2014 elején még 294,8 forintos euróáron számolt a statisztikai hivatal, a friss adatot már 325,3 forintos árfolyamon kalkulálta ki.

 

Amennyiben a jelenleg aktuális 310 forintos árfolyamon váltanánk át a minimálbért,338 eurót kapnánk, vagyis mindössze 4 euróval többet - a helyezésünkön ez semmit nem változtatna. Mindez pedig azt is jelenti, hogy az árfolyamok, illetve a nominális béremelés kedvezőbb mértékű volt a hazainál.

 

Mindenesetre ezzel 3,3 százalékos minimálbér-csökkenés mutatkozott, ami a tagállamok körében a legnagyobbnak számít. Rajtunk kívül csökkenés egyedül még Horvátországhoz kötődik, 2,3 százalékos mínusszal.

 

 

A legmagasabb aktuális minimálbért egyébként változatlanul Luxemburg jegyzi, 1922 euróval havonta, ami a mostani 310 forintos árfolyamon több mint 595 ezer forintot jelentene. Az élvonalban sem történt változás egy év alatt: a második helyre Belgium került 1501 eurós minimálbérrel, a harmadikon pedig Hollandia áll ennél mindössze néhány centtel kevesebbel.

 

A legnagyobb növekedés Romániában történt, 14,1 százalékkal, 13,3 százalékkal nőtt a minimálbér a briteknél és 12,5-lel Lettországban. Ennek köszönhetően a lettek meg is előzték hazánkat a rangsorban.

 

 

És valójában mennyit is ér?

 

A nominális értéknél sokkal beszédesebb, ha a vásárlóerő-paritáson számolt minimálbéreket vizsgáljuk meg. És így már közel sem áll annyira rosszul hazánk szénája, mint azt fentebb ecseteltük. Ez a változás annak köszönhető, hogy a tavalyi év döntő részében deflációt regisztráltak hazánkban, amivel a hazavitt összegek többet érnek reálértéken.

 

Az idei első félévben így a vásárlóerő-paritáson számolt hazai minimálbér 592,54 euró volt havonta, ami 3,4 százalékkal magasabb az egy évvel korábbi 572,79 eurónál. Ezzel Horvátországot sikerült megelőznünk a rangsorban, és már majdnem az uniós középmezőnybe tartozik a magyar kötelezően adandó legkisebb bér. Igaz, az előrelépéshez nagyon sokat kell még tenni, hiszen előttünk Portugália áll a 684,92 eurós havi minimálbérével, ami 4,1 százalékkal magasabb az egy évvel korábbi szintnél.

 

Az élvonal itt megegyezik a fent is vázolttal, vagyis Luxemburg (1560 euró), Belgium (1373 euró) és Hollandia (1363 euró) áll a dobogón. Ami a változásokat illeti, csökkenés ebben az esetben egyetlen tagországban sem történt, a legnagyobb növekedés azonban Romániához kötődik, 14,7 százalékos plusszal, amit a lett 12,5 és az észt 9,9 százalékos emelkedés követ.

 

 

Holnap lejár egy fontos adózási határidő!

 

2015.02.11

 

 A munkáltatóknak február 12-ig kell jelenteniük, hogy mely munkavállalójuknak készítik el az adóbevallását. A könnyített eljárásnak azonban komoly feltételei vannak és a mulasztás is az adózót terheli.

   Amennyiben azt a munkáltató felajánlotta, a magánszemélynek 2015. február 2-ig kellett dönteniük arról, hogy szeretnék-e, ha 2014-es személyi jövedelemadó és társadalombiztosítási járulékaikat helyettük a cégük vallja be. A munkáltatónak pedig 2015. február 12-ig, e hét csütörtökig kell jelentenie a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnak, hogy kik azok a munkavállalók, akik 2014-re a munkáltatói adómegállapítást választották.
 
   Amennyiben a munkáltató vállalja az adó megállapítását, a munkáltató által kitöltött adóbevallás a jogkövetkezmények szempontjából a magánszemély bevallásának minősül. A felelősség tehát továbbra is az adózóé.
 
   A magánszemélynek, ha a bevallással cégét bízta meg, nincs más dolga, mint átadni az időközben hozzá megérkezett igazolásokat. Ennek határideje 2015. március 20. A dokumentumok alapján a munkáltató állapítja meg az adót, erről igazolást ad a munkavállalónak, majd 2015. május 20-ig elektronikus úton beadja a bevallást az adóhatóságho – figyelmeztet a LeitnerLeitner adószakérői iroda blogjának legfrissebb bejegyzése.
 
  A könnyített eljárásnak azonban feltételei vannak: a munkáltatói adóbevallást csak az választhatja, aki 2014-ben bérjövedelem mellett csak adóköteles társadalombiztosítási ellátásból, családtámogatási ellátásból, önkéntes tartalékos katonai szolgálat jogcímén, munkanélküli járadékból vagy belföldről származó nyugdíjból szerzett jövedelmet. Évközi munkahelyváltás esetén a korábbi munkáltató/k által kiállított igazolásokat is át kell adni az adómegállapításhoz. Azok is kérhetik a munkáltatói adómegállapítást, akik adókedvezményt érvényesítenek (pl. biztosítás, önkéntes kölcsönös pénztári nyilatkozat), és az adó 1+1%-ról is rendelkezhet az adózó.

 

Tüntetés tüntetés hátán?

 

2014-11-15

 

 

A péntek délutáni csúcsforgalomban szervez autós demonstrációt november 14-én a Magyar Szolidaritás Mozgalom Budapesten. A meghirdetett jelszavak nagyjából hasonlóak az eddigi akciókéhoz. A tüntetők az „orbánigazdaság- és társadalompolitika, az állami szintre emelt korrupció ellen” vonulnak, azaz gurulnak ki az utcára.

 

A megmozdulásra elsősorban a civil szervezetek, a szakszervezetek, és ahogyan fogalmaznak, a „felelősségteljes” magyarok csatlakozását várják. Közleményükben azt írják, azért demonstrálnak, mert „az utóbbi 4 évben több mint negyven új adónemet, adóemelést jelentett be a kormány, ennek következtében 55 adót fizetnek az állampolgárok”.

 

Vágó Gábor hozzátette: ha ez nem történik meg, akkor november 17-én, a Kossuth téren és több vidéki városban is tüntetés lesz. Ugyanakkor, a korábban meghirdetett internetadó elleni demonstrációt sem törölték még aFacebookon. Most azt írják ott, ha mégis bevezetnék azt, akkor „tüntessünk tömegesen”. Eddig 34 ezren jelezték a közösségi oldalon, hogy elmennek.

 

Szintén ezen a napon demonstrál a Vasas Szakszervezeti Szövetség Budapesten, a dolgozókat terhelő adók miatt. Mint közölték: azokat várják a tüntetésre, akik „nem értenek egyet azzal a kormányzati szándékkal, hogy az állami többletbevételeket ismét a munkavállalók rovására, a munkáltatói terhek növelésével teremtsék meg”.

 

A tanárok úgy érzik, megleckéztették őket

 

×Ads by CinPlus-2.4cAz már biztos, hogy a közoktatás napján sem pihen a tanárok és tanítók egy része. „Mentsük meg az oktatást, mentsük meg a jövőnket!” szlogennel szervez demonstrációt Budapesten, november 22-re a Pedagógusok Szakszervezete. Legfőbb céljuk az, hogy 2007 óta először emelkedjen a fizetése a közoktatás technikai dolgozóinak, köztük a kollégiumi dolgozóknak, a szakképzés nem tanár végzettségű oktatóinak, valamint a dadáknak. 

 

Szerda délután szintén a béremelésért, valamint az életpályamodell bevezetéséért vonultak az utcára Budapesten a szociális ágazatban dolgozók.

 

A kafetéria nem játék

 

×Ads by CinPlus-2.4cA közteherváltozások, a kafetéria adójának emelése ellen, valamint a korkedvezményes nyugdíj védelmében demonstrálnak november 21-én a Liga Szakszervezetek Budapesten. Gaskó István elnök elmondta, azért is vonulnak az utcára, mert a kormány az őket érintő ügyekben egyeztetés nélkül hozott döntéseket. Hangsúlyozta, hogy szakszervezeti hovatartozástól függetlenül várnak minden munkahelyi és ágazati érdekképviseletet, hogy vegyenek részt a tüntetésen. Több ezer emberre számítanak. 

 

A korrupciós botrány miatt vonulnak

 

Több ezren tüntettek Vida Ildikó és több más NAV-vezető lemondását követelve múlt vasárnap Budapesten. A József Nádor téren Vágó Gábor, volt LMP-s országgyűlési képviselő azt mondta: egy hetet adnak a kormánynak arra, hogy felkérjék az Európai Bizottságot a NAV teljes átvilágítására, valamint Vida Ildikó és a többi érintett NAV-os vezető távozására.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Oldal: Hírek
EMA-LION Bonyhádi Zománcáru Kft. Vasas Szakszervezete - © 2008 - 2024 - ema-lionszakszervezete.hupont.hu

A HuPont.hu jelszava az, hogy itt a honlapkészítés ingyen van! Honlapkészítés Ingyen

ÁSZF | Adatvédelmi Nyilatkozat