EMA-LION Bonyhádi Zománcáru Kft. Vasas Szakszervezete
Üdvözöl téged az EMA-LION Bonyhádi Zománcáru Kft. Szakszervezete, keresgélj bátran kedvedre. Érezd jól magad!
Weboldal bejelentése
Szabálysértő honlap?
Kérünk, jelentsd be!
Ügyfélszolgálat
Hírek 2017
Mi mennyi 2017-ben
2017.02.21
Számos, a pénztárcánkat is érintő változással indult az év. Jelentősen emelkedett a minimálbér, változatlan maradt viszont az adókulcs, illetőleg a nyugdíjminimum is – írja a bama.hu.
A munkavállalóknál a fő változás a minimálbér emelkedése. 2016-ban a minimálbér összege bruttó 111.000, nettó 73.815 forint volt. Idén a bruttó minimálbér 127.500 forintra, a nettó 84.788 forintra emelkedett. Ezzel egy időben a bérminimum is változott: míg 2016-ban bruttó 129.000 forint, nettó 85.785 forint volt, 2017-ben a bruttó bérminimum bruttó 161.000 forintra, a nettó 107.065 forintra emelkedett. Figyelemre méltó ugyanakkor, hogy változatlan maradt a nyugdíjminimum. Ez azért érdekes, mert ebből számolják ki a különböző szociális juttatások összegét.
Inflációval nő
A nemzetgazdasági miniszter bejelentése szerint 2017. január 1-jétől az ezen időpont előtt megállapított vagy folyósított öregségi nyugdíj – ideértve a nők kedvezményes nyugdíját is –, továbbá a (baleseti) hozzátartozói nyugellátás (özvegyi nyugdíj, árvaellátás, szülői nyugdíj) és a több nyugdíjszerű ellátás összege 0,9 százalékkal emelkedett. Aki saját jogú ellátásban és özvegyi nyugdíjban is részesül, az emelésre mindkét ellátása alapján jogosult lesz. Az emelés – amelynek mértéke megegyezik a 2017-re tervezett inflációval – összességében több mint százezer nyugdíjast érint megyénkben.
Családban jó
Több család jobban járhat idén a családi adókedvezményeket teljes körűen érvényesítve. Érdemes odafigyelni az új szabályzók részleteire is, hiszen feltételek és számok is változtak. A családjukban két gyermeket nevelők kedvezménye eltartottanként adóban kifejezve 2500 forinttal nő havonta. A jogosultak az összevont adóalapjukat havi 100 ezer forinttal csökkenthetik. Eltartottnak minősül az is, aki a családi pótlék összegének megállapításakor figyelembe vehető lenne, még akkor is, ha a kedvezményezett eltartott után nem családi pótlékot állapítanak meg (hanem például rokkantsági járadékot), vagy családi pótlékot nem állapítanak meg (például felsőoktatási intézményben tanuló gyermek), vagy a családi pótlék összegét a gyermekek száma nem befolyásolja (például tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek).
A családi kedvezményt érvényesítőknek gyermekük születését követően nem kell új nyilatkozatot tenniük a munkáltató részére, ha a magzatra a várandósság időszakában már érvényesítették a családi kedvezményt. Ebben az esetben ugyanis folytatólagosan érvényes, és megjár az ellátási forma. Ugyancsak rugalmas és sokak számára hasznos könnyítés, hogy a családi kedvezmény érvényesítésénél a házastárs munkáltatójának idén év elejétől nem kell írásban tudomásul vennie a nyilatkozatban foglaltakat, ez lerövidíti az ügyintézést.
Forrás: bama.hu
Amikor a munkavállaló kölcsönkér
2016.08.18
A hitelintézetek által nyújtott kölcsönök teljes hiteldíj mutatójának értékeit nézegetve sok munkavállalónak eszébe juthat: inkább a munkáltatójától kérne kölcsön. A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkaviszonyra tekintettel segítse munkavállalóját kamatmentes vagy kedvező kamatú kölcsön nyújtásával, azonban ennek feltételeit és korlátait ismerni kell.
A pénzkölcsön nyújtása üzletszerű formában olyan pénzügyi szolgáltatás, amely engedélyköteles tevékenység. Ez alól kivétel azonban a munkáltató által a munkavállalónak nyújtott olyan kölcsön, amelyre eseti jelleggel, és szociális céllal került sor. Az ilyen kölcsön a hitelintézeti törvény alapján nem minősül pénzkölcsön nyújtásának, ennélfogva engedély sem szükséges hozzá.
A munkáltató tehát jogszerűen tehet eleget a munkavállaló kérésének, és nyújthat számára kölcsönt. A kölcsönre vonatkozóan a munka törvénykönyve nem tartalmaz szabályozást, a kölcsönszerződés megkötésére a polgári törvénykönyv rendelkezéseit alkalmazhatjuk, azzal a kiegészítéssel, hogy a fenti feltételek teljesítésével elkerüljük a pénzkölcsön nyújtássá minősítést.
A munkáltató és a munkavállaló között létrejövő kölcsönszerződésnek tehát tartalmaznia kell, hogy a pénzösszeg milyen célra fordítható. Ez a meghatározott cél kizárólag szociális cél lehet. A munkáltató a gyakorlatban legtöbbször lakásvásárláshoz, felújításhoz járul hozzá ilyen módon, de szociális cél lehet például a munkavállaló családjában felmerült nagyobb egészségügyi kiadások fedezése is. Az is feltétel, hogy a kölcsön nyújtására kizárólag eseti jelleggel kerüljön sor, az tehát egy-egy alkalmat ölelhet fel, amely valóban az időnként felmerülő munkavállalói szociális igényeket segít kielégíteni.
A kölcsön egyéb feltételeiben a munkáltató és a munkavállaló már szabadon megállapodhatnak. Ha a felek a szerződésben eltérő rendelkezést nem kötöttek ki, akkor arra a polgári törvénykönyv alkalmazandó. A kölcsönszerződésben így meg kell állapodni arról, hogy mekkora összeg kerül kifizetésre, azt milyen határidőig kell visszafizetni, milyen mértékű kamattal.
A kamat mértékének adózási szempontból is jelentősége van: a kamatkedvezmény a munkavállaló oldalán jövedelemként merül fel, így ezután személyi jövedelemadót kell fizetni. A kamatkedvezmény az az összeg, amellyel a jegybanki alapkamat öt százalékponttal növelt összege - illetőleg ha a munkáltató bizonyítja, hogy a szokásos piaci kamat ennél alacsonyabb, akkor a szokásos piaci kamat - meghaladja a munkavállaló által megfizetendő kamatot. Ennek az összegnek az 1,18-szorosa után kell megfizetni a személyi jövedelemadó tizenöt százalékos mértékét. Az adót a munkáltatónak kell adóévenként, az adóév utolsó napjára, illetve ha a követelés év közben megszűnt, a megszűnés napjára megállapítania, megfizetnie és bevallania.
A kamatmentes vagy kedvező kamatozású kölcsön tehát a kamatkedvezményből származó jövedelemre vonatkozó szabályok szerint adózik. Abban az esetben viszont, ha a munkáltató által a munkavállaló részére hitelintézet vagy a Magyar Államkincstár útján, annak igazolása alapján került lakáscélú kölcsön nyújtásra, a kamatkedvezményből származó összeget nem kell jövedelemként figyelembe venni, tehát a személyi jövedelemadót sem kell megfizetni rá. Lakáscélú kölcsönnek az a kölcsön minősül, amely a munkavállaló lakásvásárlásához, lakása építéséhez vagy bővítéséhez, korszerűsítéséhez, akadálymentesítéséhez nyújtanak. Úgyszintén lakáscélú a kölcsön, ha a fenti célok valamelyikére hitelintézettől vagy korábbi munkáltatótól felvett hitel visszafizetéséhez, törlesztéséhez nyújtja azt a munkáltató. A lakás azonban egyik esetben sem haladhatja meg a lakáscélú támogatásokról szóló jogszabályban meghatározott méltányolható lakásigény mértékét. Amennyiben korszerűsítésre, akadálymentesítésre kerül sor, annak meg kell felelnie a lakáscélú állami támogatásokról szóló kormányrendeletben foglaltaknak.
A lakáscél tehát a szociális célok közül is kiemelkedik, így az erre a célra, a munkáltató által a munkavállaló részére kamatmentesen, vagy alacsony mértékű kamattal nyújtott kölcsön nemcsak megengedett, de a kamatkedvezményt még személyi jövedelemadó sem terheli.
Egyéb esetben viszont nemcsak személyi jövedelemadó terheli a kamatkedvezményt: a kamatkedvezmény összegének 1,18-szorosa egyúttal az egészségügyi hozzájárulás alapját is képezi, amelynek mértéke huszonhét százalék. Ha azonban a lakáscélra tekintettel a kamatkedvezményt nem kell jövedelemként figyelembe venni, akkor egészségügyi hozzájárulás sem fizetendő utána.
Amennyiben tehát a munkáltató kölcsönt kíván nyújtani a munkavállalónak, ügyelni kell rá, hogy az meghatározott, szociális célra, eseti jelleggel nyújtsák, továbbá a céltól függően megállapításra, megfizetésre, bevallásra kerüljön a kamatkedvezmény után a személyi jövedelemadó, továbbá szintén céltól függően megfizetésre kerüljön az egészségügyi hozzájárulás. Természetesen, amennyiben a kamat mértéke nem olyan alacsony, hogy kamatkedvezmény keletkezzen, akkor az ebből származó jövedelemről sem beszélhetünk, így erre tekintettel személyi jövedelemadót, egészségügyi hozzájárulást sem kell fizetni.
Arra is ügyelni kell, hogy a munkáltató által nyújtott kölcsönt ne tévesszük össze a munkáltató által adott munkabérelőleggel. A munkabérelőleg a munka törvénykönyve által is szabályozott, amelynek lényege, hogy a munkáltató a munkabért vagy annak egy részét előre kifizeti a munkavállaló részére, majd az előre kifizetett összeget egyben vagy részletekben levonja a munkavállaló esedékes munkabéréből. Kölcsön esetén ilyen levonásra nincs lehetőség, ha a munkavállaló nem törleszt határidőre, a polgári jogi szabályok szerint kerülhet sor a követelés érvényesítésére.
2016.08.09
A Magyar Szakszervezeti Szövetség Női Tagozata és több civil nőszervezet folytatott diskurzust a nők és férfiak közötti béregyenlőtlenség problémaköréről.
A Magyar Szakszervezeti Szövetség Női Tagozatának rendezvénysorozata a nemek közti bérkülönbség témájában immár harmadik állomásához érkezett. 2016. július 28-án a magyarországi civil nőszervezetek képviselői körében vitatta meg a problémát. A rendezvénysorozat sikerességét bizonyítja, hogy alkalomról alkalomra egyre nagyobb létszámmal képviseltetik magukat a meghívottak. Ezen alkalommal Pákozdi Éva a Magyar Európai Nők Egyesülete (MENŐK) -től, Szabó Istvánné a Nők a Holnapért Alapítványtól, Matiscsákné dr. Liszák Marianna a MINŐIES Alapítványtól volt jelen, valamint a Friedrich Ebert Stiftung szakértője Kováts Eszter, illetve Pásti Anett kampányszakértő. A Női Érdek képviselői elfogadták a meghívást, de a szabadságok miatt nem tudtak ott lenni ezen az alkalmon, de a céljainkat tevőleges támogatásukról biztosították.
Ezen beszélgetés egyik eredménye, hogy sikerült más aspektusból is megközelíteni a kérdést. Azon túl, hogy elvitathatatlan tény az, hogy a nők kevesebbet keresnek a férfiaknál átlagosan – bár ennek mértékéről nincs egységes álláspont – bizonyos szakmaköröknek is alacsonyabb a bérezése, amely jellemzően a nőket helyezi hátrányba (pl.: ápolók, amely tipikusan női szakmaként elfogadott a köztudatban). Érdekes az is, hogy ugyanaz az élethelyzet két ellentétes státuszba helyezi a nőt és férfit. Ha egy pár gyermeket vállal, akkor a nő gyakorlatilag elértéktelenedik a munkaerőpiac számára, ugyanakkor a férfira úgy tekintenek ezáltal, hogy nagyobb valószínűséggel lesz megbízható egy munkáltató számára, mintha gyermektelen lenne, valamint a családi adókedvezmény előnyeit is többnyire ők élvezhetik.
Mindezeken túl azt sem szabad elfelejtenünk, hogy ennek a kialakult helyzetnek a megvalósulásához a nők is nagyban hozzájárultak és a mai napig fenntartói is. Szomorú, de még a 21. században is általános, hogy egy nő alulértékeli magát, amely jól érzékelhető abból is, hogy míg egy nő egy pozíció bérének 70%-át kéri egy állásinterjún, addig a férfi 140%-ban határozza meg azt ugyanazért a pozícióért.
A beszélgetésen elhangzottak tükrében messzemenőkig szükség lenne női önérdek-érvényesítő képzésekre, amelyeket elsősorban a vidéki városokba kellene elvinni, ahol még inkább kiélezett nem csak a bérkülönbség, de a nemek közti esélyegyenlőség közti differencia is. Végül, pedig amire szintén nagy hangsúlyt kell fektetni, az új generáció kinevelése, hogy azoknak a fiatal nőknek és férfiaknak, akik ezután lépnek a munka világába, egyre kevésbé legyen evidencia a nemi szerepek általi le- vagy felértékelés.
A résztvevők kinyilvánították, hogy a kampány céljaival azonosulnak, szükséges, hogy mindenki tegyen azért, hogy a nők sikert érjenek el ebben a témában. Úgy álltunk fel az asztaltól, hogy összehangolt folytatás következik, adott esetben összefogva, de a saját szervezeti előnyeit és struktúráját kihasználva az általunk képviseltek sajátosságainak megfelelően.
Összeállította:
Kunert Annamária
szakértő
Miből élünk?
Egyre több dolgozó és szakszervezet a sztrájkon töri a fejét
2016.02.23
Mintegy harmadát keressük az ausztriainak, nem véletlen, hogy egyre több dolgozó és szakszervezet már a sztrájkon töri a fejét. Évtizedek óta csak ígéret a jóléti államokéhoz hasonló kereset, ám a szakemberek szerint még az sem biztos, hogy 20-30, vagy akár 50 év alatt felzárkózunk ezen a téren a legfejlettebb országokhoz.
Akár sztrájkhullám is végigsöpörhet tavasszal az országon, szakszervezetek tucatjai, illetve dolgozók százezrei elégedetlenek az idei évre szóló béremeléssel. A legnagyobb a tanárok tiltakozásának visszhangja – igaz, épp ők a jobb munkakörülmények mellett nem a maguk, hanem az oktató-nevelő munkát segítők bérét emeltetnék –, de a MÁV és a Volán-társaságok dolgozói is keveslik a többletet. Ezenkívül természetesen az egészségügyben dolgozók megalázóan alacsony bére is örök elégedetlenség forrása. Több szakszervezet már a sztrájk lehetőségét is felvetette, s az alacsony bérek kérdését a kormány sem bagatellizálhatja. Hiszen a ciklus legfontosabb feladatának éppen azt tartja, hogy a magyar bérek végre érezhetően közel kerüljenek a rég áhított európai fizetések szintjéhez. Akkor mégis miért nem lép nagyobbat a kabinet?
„Hogy a közszférában dolgozók miért nem kapnak nagyobb bért, annak két oka is van – magyarázta Samu János , a Concorde Értékpapír Zrt. vezető elemzője. – Egyrészt ahhoz a kormánynak másra – nyugdíjakra, vagy építkezésekre – kellene kevesebbet költenie, amit nem akar. Másrészt pedig szem előtt kell tartani, hogy csak annyit lehet elosztogatni, amennyi adó befolyik. Ez pedig lényegesen kevesebb, mint a gazdag országokban” – mondta az elemző.
Hasonló gyár, különböző bér
Ám a közös kalapból fizetett dolgozók nincsenek egyedül az alacsony fizetésükkel, hiszen a jól működő cégek sem biztosítanak osztrák, német vagy francia fizetést a magyar munkavállalóknak. Pedig gyakorlatilag hasonló autógyárban, hasonló gépekkel, hasonló munkát végeznek a német autógyárban a dolgozók, és az éppen onnan idetelepült üzemekben a magyarok. A különbség azonban a fizetésben szembeötlő. Míg egy autóipari szakmunkás itthon mintegy nettó 170 ezer forintot vihet haza a pótlékoktól függően, ez a bér Németországban átszámítva a 600 ezer forintot is elérheti. Ennek pedig nem az az oka, hogy egy német munkás háromszor gyorsabban hegeszt, vagy a szalagsor pörög sebesebben.
A kormányok kész győzelmi himnuszt zengenek arról, ha egy-egy nagyobb cég hazánkba települ, ám ők korántsem azért jönnek, mert feltétlenül a politikusok „csábították” ide őket. Számukra eleve az a fontos, hogy a magyarok jóval olcsóbban dolgoznak, kevesebb bért kell fizetniük.
Csapdában vergődik az ország
„Magyarország egy furcsa kelepcében van, ami nem egyedi. A jelenségnek még külön neve is van: »közepes jövedelmű országok csapdája« – magyarázta Samu János. – Ennek az a lényege, hogy egy szerényebb gazdaságú ország nagyon nehezen tud kitörni a helyzetéből. Az alacsonyabb szakképzettségű munkaerőt igénylő vállalkozások szívesen mennek az ilyen országokba, hiszen olcsón dolgoztathatnak. Sok gyárat, üzemet lehet így egy országba vonzani, ami persze hasznos, hiszen egyre többen kapnak munkát. Csakhogy amikor a dolgozók már nemcsak munkahelyet, de nagyobb bért is szeretnének, akkor az ilyen gyárak könnyen elköltözhetnek a világ olyan részébe, ahol megint csak olcsóbban termelhetnek. Vagyis egy bizonyos szint fölé így nem igazán lehet fejlődni.”
Persze ennek ellenére a multikra, külföldi tulajdonú vállalkozásokra is nagy szükség van, és jelentősen javíthatják egy ország gazdasági helyzetét. Erre jó példa az autógyártók paradicsomának számító Szlovákia, ahol tavaly a havi nettó átlagbér átszámítva elérte a 210 ezer forintot. Ezzel szemben a magyar átlagbér akkor 159 150 forint volt havonta, vagyis a szlovák fizetés csaknem 30 százalékkal magasabb. Ezt a szintet hazánk is el tudná ezen az úton érni belátható időn belül. Hiszen ha többen dolgoznának, akkor nem kellene százmilliárdokat költeni közmunkaprogramokra. Sőt, még a versenyszférában munkába álló egykori közfoglalkoztatottak is gazdagítanák az államkasszát, ezzel alapot teremtve a tanárok, ápolók béremeléséhez.
Nem gyártani, fejleszteni kell!
Akkor mi a megoldás arra, hogy kitörjünk az előbb említett csapdából? „A magyar munkások sajnos többnyire az olcsóbb, kevesebb értéket képviselő munkát végzik – magyarázta Samu János. – Vagyis egy autó esetében összeszerelnek, alkatrészeket gyártanak, de a végtermék nem ezek miatt drága. A márka igazi értékét az jelenti, hogy azt kitűnően alakították ki a fejlesztőmérnökök, vagy olyan formába öntötték a tervezők, amivel meg tudják nyerni a fogyasztókat, illetve ügyesen adták el a marketingesek. Tehát a pénz nem azoknál csapódik le, akik a kétkezi munkát végzik, hanem akik a termék úgynevezett hozzáadott értékéhez többet adnak” – magyarázta a közgazdász.
Vagyis Magyarországnak is olyan márkákra – legyen az ruha, autó, vagy bármilyen népszerű és a világban elterjedt használati cikk – lenne szüksége, amelyek sikeresek, s ahhoz nem csak a bérmunkát, hanem az értékesebb fejlesztést is biztosítani tudjuk. Mezőgazdaságilag fejlettebb ország lévén azzal a példával is élhetnénk, hogy a boraink nemcsak jók kellene legyenek, hanem világmárkák is. Vagyis a fogyasztó ne csak a költségeket és a kis hasznot fizesse meg, amikor egy palackot levesz az polcról, hanem az egyedi szakértelmet, tudást, amit nagyon drágán lehet mérni.
Samu János szerint ehhez ki kellene törni a bérmunkás szerepkörből, fejleszteni és újítani kell az egyetemek, oktatási központok bevonásával. Kezdetnek olyan környezetre lenne szükség, ahol jó és könnyű vállalkozást indítani, ám ennek egyelőre nem nagyon látszanak a körvonalai.
Túl lassú a felzárkózás
Bár Samu szerint az alapjai hiányoznak ahhoz, hogy idővel felzárkózzunk a nyugati államok szintjéhez, időpontok rendszeresen előkerülnek arról, ez mégis mikor történhet meg. Élen a politikusok járnak, akik kormányra kerülve egyből rózsásnak látják a helyzetet, s ilyenkor szerintük 20 év elég lenne ehhez. Csakhogy ezt már 25 éve hallgatjuk. Ám ha mégis el akarunk játszani a számokkal, akkor ahhoz alapul kell vennünk a mostani bérnövekedést, és szembesülni kell az óriási különbséggel is. Miközben a magyar átlagbér tavaly az említett 160 ezer forint körül mozgott, ugyanez Ausztriában az osztrák statisztikai hivatal szerint – karácsonyi jutalommal, kiegészítő pótlékokkal együtt – 1839 euró, vagyis 570 090 forint volt. Tehát a magyar bér az osztráknak még a harmada sincs.
Biztatóbb, hogy a magyar fizetések emelkedése már három éve tart, a Központi Statisztikai Hivatal legutóbbi adatai szerint tavaly 4,3 százalékkal nőttek gyorsabban a bérek, mint az árak. Ez már tekintélyes eredmény, de ebben az ütemben is 30 év kell a mai osztrák átlaghoz. Csakhogy ezzel korántsem érnénk utol a sógorokat, hiszen várhatóan ők is továbbfejlődnének. Hogy teljesen behozzuk őket, ahhoz – 2 százalékkal gyorsabb fizetésemelkedés mellett – már bő 60 évre lenne szükség.
Csakhogy a szociológusok szerint nemcsak a közgazdászok által emlegetett csapda fenyegeti az országot. A fejlődés ellen mutat, hogy a külföldre település miatt egyre kevesebb a fiatal, hosszú távon is képezhető munkaerő, márpedig ez azt jelenti, hogy az országnak éppen a legígéretesebb dolgozókat kell nélkülöznie. Az általuk fizetett adó elmaradásával viszont demográfiai kelepcébe is kerülünk. Egyre kevesebb munkavállaló fog eltartani az ország elöregedése miatt egyre több nyugdíjast. Ez pedig önmagát gerjesztő kedvezőtlen folyamatokat indíthat el. Az ellátás biztosításához mind több adót kell kivetni, ami újabb és újabb tömegeket kényszeríthet arra, hogy a sanyarúbb sorsú, kevésbé vállalkozásbarát Magyarország helyett inkább külföldön boldoguljanak, s így még kevesebb esély marad arra, hogy kitörjünk a közepes jövedelmű országok csapdájából.
Több szakmában elengedhetetlen lesz a béremelés
A fizetések emelkedésére a szakemberek szerint már csak azért is szükség lesz, mert ilyen alacsony bérért hamarosan aligha találnak majd megfelelően képzett dolgozót a cégek, de még az állam sem. Nagy Tamás munkaerő-piaci szakértő, fejvadász úgy látja, a közeljövőben kitarthat a magyar bérek emelkedése, de szerinte sincs sok esély arra, hogy belátható időn belül jelentősebben lefaragjuk a bérhátrányunkat Európával szemben.
„Csak néhány területen lehet komolyabb változás – vélekedett a szakember. – Ilyen az ipari szakmunkások esete, akik az Európában is egyre égetőbb szakemberhiány miatt számíthatnak kicsit jobb elismerésre. A közszférában pedig várhatóan az egészségügyi dolgozók esetében lesz kénytelen lépni a kormány. Nyugat-Európa ugyanis szinte bármennyi ápolót, orvost fel tud szívni, márpedig kint több mint egymillió forint a havi átlagbér. Így hosszú távon talán még a többséget sem lehet ilyen alacsony bérezés mellett itthon tartani.”
Nagy szerint egyébként jelenleg nincs olyan munkakör, amelyben a fizetések vetekedhetnének a nyugatival. Még a nagyobb cégek vezetőinek 2-3 milliós havi bruttó alapbére is csak töredéke egy német vagy osztrák topmenedzserének, és – bármit is gondoljunk – nincs ez másként az itthon politizáló magyar politikusok esetében sem.
Cafetéria, iskolakezdési támogatás? Hogyan, kinek, mennyiért?
2015.09.09.
Itt a szeptember, a boltok polcai már jó ideje roskadoznak az iskolaszerektől. A szülőknek nem kis anyagi terhet jelent csemetéik elindítása az új tanévben. Ehhez nyújthatnak a munkáltatók segítséget a béren kívüli juttatások körébe tartozó iskolakezdési támogatással. A téma aktualitása mentén tekintsük át a béren kívüli juttatásokat és az ide vonatkozó adózási szabályokat.
A munkáltatók a bérhez képest lényegesen alacsonyabb költséggel adhatják munkavállalóiknak az Szja. törvény 71 §-ában található béren kívüli juttatásokat. E paragrafus alkalmazásában munkáltatónak minősülnek a társas vállalkozások is, személyesen közreműködő tagjuk pedig munkavállalónak. Ezen juttatások körébe tartozik az iskolakezdési támogatás is, melyet a közoktatásban tanuló diák után juttathat a munkáltató akár mindkét szülőnek is. A juttatás összege a minimálbér 30 %-áig – 2015-ben 31.500,-Ft-ig - 35,7 %-kal (16 % szja és 14 % eho a juttatott jövedelem 1,19-szerese után), a fölött 51,17 %-kal (16 % szja és 27 % eho a juttatott jövedelem 1,19-szerese után) adózik. Amennyiben a munkáltató a már főiskolán tanuló diákok szüleit is szeretné támogatni, erre is van lehetősége, de ebben az esetben a teljes összeg az egyes meghatározott juttatások körébe tartozik és 51,17 %-kal adózik.
Az iskolakezdési támogatáson kívül a 35,7 %-os kedvezményes adózás mellett adható béren kívüli juttatások az alábbiak:
- Erzsébet-utalvány legfeljebb havi 8.000 Ft értékben,
- A természetben biztosított munkahelyi étkeztetés legfeljebb havi 12.500,-Ft-ig,
- Helyi utazási bérlet,
- Önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig,
- Egészségpénztári és önsegélyező pénztári hozzájárulás együtt havonta a minimálbér 30 százalékáig,
- A munkavállalónak vagy a közeli hozzátartozójának nyújtott üdültetés (céges üdülőben) személyenként évente a minimálbért meg nem haladó mértékben,
- Iskolarendszerű képzés évente a minimálbér két és félszereséig (amennyiben a képzést a munkáltató rendeli el és a munkakörhöz szükséges),
- Foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe fizetett hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig,
- SZÉP Kártya szálláshely alszámlára adott juttatás 225.000 Ft/év értékig,
- SZÉP Kártya vendéglátás alszámlára adott juttatás 150.000 Ft/év értékig,
- SZÉP Kártya szabadidő alszámlára adott juttatás 75.000 Ft/év értékig.
A 2015-ben életbe lépett adóváltozások szigorították és bonyolultabbá tették a béren kívüli juttatásokat, hiszen egyrészt a korábbi éves 500.000 forintról 200.000 forintra csökkentették a 35,7 % adózással nyújtható juttatások felső határát. Ugyanakkor bevezetésre került az éves rekreációs keretösszeg fogalma, mely 450.000 forint. A rekreációs keretösszeg teljes egészében kitölthető a SZÉP-kártyára történő utalással, vagy állhat a SZÉP kártyára utalt összegből és 200.000 forintig a többi „klasszikus” béren kívüli juttatásból.
Abban az esetben, ha az adott jogcímen juttatott összeg meghaladja az egyes juttatásokra külön-külön meghatározott felső korlátot, vagy azt ugyan nem haladja meg, de a „klasszikus” juttatások átlépik az éves 200.000 forintos keretösszeget, illetőleg az összes juttatás az éves 450.000 forintos rekreációs keretösszeget, akkor a munkáltatót a magasabb, 51,17 %-os adó terheli. Ebben az esetben a munkáltatónak a magasabb adót annak a hónapnak a kötelezettségeként kell bevallania és megfizetnie, amely hónapban a jövedelem összege meghaladja az adott juttatásra vonatkozó, vagy az éves keretösszeget.
Az éves szinten meghatározott keretösszegek esetében – az egyes juttatásoknál meghatározottak esetén is -, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatónál év közben kezdődik, vagy szűnik meg (kivéve a munkavállaló halálát), azok időarányosan illetik meg a munkavállalót, így ebben az esetben az időarányos keretösszeg felett kifizetett jövedelmet már a magasabb, 51,17 %-os adó terheli.
Az ezévben életbe lépett szigorítások és az ebből adódó bonyolultabb számítási szabályok esetleg visszarettenthették a vállalkozásokat a béren kívüli juttatások alkalmazásától, azonban egy jól kialakított Kafeteria rendszerrel ezek a bonyolultabb szabályok megfelelően kezelhetők. Mivel a gyakorlatban a Kafeteria keretek általában bruttó juttatást tartalmaznak (tartalmazzák a munkáltató adóterheit is) , az adózási változások a kifizetőknek többletterhet nem jelentenek, a munkavállalók részére pedig egy jól összeállított juttatási palettával lehet biztosítani, hogy a legoptimálisabb összetételben, pillanatnyi élethelyzetükhöz igazítva vehessék igénybe a béren kívüli juttatásokat.
A fentebb felsorolt béren kívüli juttatásokon kívül csokorba gyűjtöttük azokat az elemeket, amelyek lehetővé teszik a munkáltatóknak, hogy a munkavállalóknak nyújtott juttatások körét adómentesen tovább bővítsék:
- Lakáscélú támogatás/lakáshitel támogatás, a jogszabályi feltételek teljesülése esetén ötévente legfeljebb 5 millió Ft összegig
- Munkába járás költségének 86 %-on felüli megtérítése (legfeljebb a bérlet árának 14 százaléka)
- Sportrendezvényre szóló belépőjegy, bérlet, vagy kizárólag erre a célra beváltható utalvány értékhatár nélkül
- Kulturális szolgáltatás igénybevételére szóló belépőjegy, bérlet, vagy kizárólag erre a célra beváltható utalvány évi 50 000 Ft értékig
- Kockázati élet-és egészségbiztosítás havonta a minimálbér 30 százalékáig
- Teljes életre szóló életbiztosítás
- A munkáltató által biztosított számítógép használat
- Bölcsődei szolgáltatás
Végül szóljunk azokról a juttatási elemekről is, melyek a magasabb, 51,17 %-os adóteher mellett adhatók a munkavállalóknak:
- ajándékutalvány
- béren kívüli juttatások egyedi értékhatár feletti része
- béren kívüli juttatások egyedi értékhatárt meg nem haladó, de összértékben 200 ezer forint feletti része – kivéve SZÉP kártyák
- a választható béren kívüli juttatások – SZÉP kártyát tartalmazó - éves rekreációs keretösszeg feletti rész
- felsőoktatásban tanuló hallgatók után juttatott iskolakezdési támogatás
- szabályzat alapján adott áru vagy szolgáltatás, vagy arra szóló utalvány
- évente legfeljebb három alkalommal adott csekély értékű, a minimálbér 10 %-át meg nem haladó értékű termék, szolgáltatás
Érdemes megfontolni ezen juttatások – lehetőség szerinti - alkalmazását is, mert a bérkifizetéshez képest kedvezőbb a költségvonzatuk. Míg egy bérként kifizetett juttatás esetén a munkáltató összes költsége munkavállaló által megkapott nettó összegnek közel kétszerese, addig ezeknél a juttatásoknál ez a szorzó 1,5117.
Nem vagyunk felkészülve egy hosszú betegségre
2015.05.27
Az NN Biztosító egészség-kutatása szerint a magyarok 70 százaléka nincs anyagilag felkészülve egy súlyos, hosszantartó betegségre, pedig minden második ember aggódik az egészségéért – írja a Piac@Profit.
Egy komoly megbetegedés miatt évekre is kieshetünk a munkából, miközben a betegség kezelése tetemes összegekkel terheli meg a családi költségvetést, amin csak kismértékben enyhít a táppénz: az érvényes szabályozás szerint legfeljebb egy éven át, a jövedelem 50-60 százalékára, de maximum havi 217 ezer forint táppénzre számíthatunk egy elhúzódó betegállományban. (Bár a legtöbb magyar nem is mer táppénzre menni.)
Az NN -100 ezer forintnál magasabb havi nettó jövedelemmel rendelkezőkre nézve- reprezentatív mintán végzett felmérése szerint a magyarok 70 százaléka nincs felkészülve anyagilag egy váratlanul bekövetkező, súlyos betegség kezelésének finanszírozására. A felmérésben résztvevőknek csak 13 százaléka rendelkezik egészségügyi magánbiztosítással, pedig minden második megkérdezett aggódik az egészségéért és saját egészségi állapotát sem tartja kielégítőnek. Leginkább a daganatos megbetegedésektől tartanak a válaszadók: 72 százalék tart bármilyen rákos megbetegedéstől. A nők körében a mellrák miatt aggódnak a legtöbben: 65 százalékuk fél az emlő daganatos megbetegedésétől.
Magyarországon legfeljebb egy évre jár táppénz, melynek alapja a jövedelem 50 vagy 60 százaléka. Kétéves, folyamatos társadalombiztosítással járó jogviszony esetén az előző évi átlagkereset 60, ennél rövidebb jogviszony esetén pedig 50 százaléka; kórházban való tartózkodás alatt pedig minden esetben 50 százaléka. A magasabb jövedelemmel rendelkezők számára lényeges tényező, hogy a táppénz napi összegét a törvényhozó az aktuális havi minimálbér kétszeresének harmincad részében maximalizálta. Ez idén napi 7000 forintot jelent, vagyis a táppénz maximális összege (31 naptári nappal számolva) havi 217 ezer forintnál nem lehet magasabb. Egy súlyos, daganatos megbetegedés, melynek teljes gyógyulási ideje 5 év, az egyébként is alacsony megtakarításokkal rendelkező családokat teljesen ellehetetlenítheti.
A súlyos betegségektől való félelmeinken enyhíthetünk, ha teszünk a megelőzésért azzal, hogy rendszeresen eljárunk szűrővizsgálatokra és megfelelő életmóddal csökkentjük a kockázatokat. Emellett azonban egy komoly betegség anyagi terheire is érdemes felkészülni.
Daganatos megbetegedések számokban
Magyarországon az elmúlt 15 évben megduplázódott a tízezer lakosra jutó rosszindulatú, daganatos megbetegedések száma. Ma 300 ezerre tehető a rákbetegek száma hazánkban, miközben évente több mint 65 ezer új megbetegedést regisztrálnak. Magyarország népességéhez viszonyítva világelső a tüdőrák, a vastag- és végbélrák okozta elhalálozásban, az emlőrák pedig a nők esetében a leggyakoribb rosszindulatú daganatos betegség. A megbetegedések növekvő számával párhuzamosan szerencsére egyre többen és nagyobb arányban gyógyulnak ki a rosszindulatú betegségekből. A gyógyulás ugyanakkor a jelentős állami finanszírozás mellett is pénzbe kerül, miközben a betegség idején az érintett családok jövedelme csökken, részben a betegszabadságok, de nemritkán a munka elvesztése miatt is.
Ezt kell tudni a keresőképtelenségről
A keresőképtelenség azt jelenti, hogy valaki valamilyen okból távol marad a munkától, vagy nincs munkára képes állapotban. A keresőképtelenségnek több variációja lehet, attól függően, hogy a helyzet mit kíván meg a munkavállalótól, a munkáltatótól, milyen igazolásokat kell beszerezni, és milyen juttatások járnak.
Forrás: Piac&Profit
Munkaidő nyilvántartás és munkaszerződés
2015.03.11
Két különböző munkakör esetben lehet-e osztott munkaidős szerződést kötni ugyanazzal a munkavállalóval?
Egy cég bérbe kívánja venni az egyik iskola büféjét (azaz a cég üzemelteti) és az iskola tornatermét táncoktatás, aerobic oktatás miatt. Az előzetes tervek szerint (illetve az iskolával kötött szerződés szerint) az alábbi időpontokban kellene nyitva lennie az iskola büféjének:
Hétfőtől - péntekig (minden nap)
7 óra 30 perctől 8 óráig;
8 óra 45 perctől 9 óráig;
9 óra 45 perctől 10 óráig
10 óra 45 perctől 11 óráig
11 óra 45 perctől 12 óráig
A munkavállaló 7 óra 15-től dolgozna, mivel addigra viszik a friss árut a büfébe, és 12 óra 15-ig lenne a büfében (mivel a 15 perc alatt rendet rakna és felmosna stb.) Az aerobic órák minden héten kedden és csütörtökön lennének 15 órától 18 óráig. Tervek szerint egy munkavállaló lenne, heti 20 órában bejelentve. Aki dolgozna a büfében és az aerobic órákat is tartaná.
Kérdésünk:
Milyen tartalmú munkaszerződést kellene kötni a munkavállalóval? Hiszen a tanórák alatt nem lenne nyitva a büfé és ténylegesen nem is tartózkodna a munkavállaló a tanórák alatt a büfében? A tanórák időtartalma is munkaidőnek számít?
Osztott munkaidős szerződést lehetne kötni a munkavállalóval? Külön-külön munkaszerződést kellene kötni és külön-külön kellene a NAV felé bejelenteni különböző FEOR kóddal?
Válasz:
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 96. § (1) bekezdés értelmében a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg.
Az Mt. 97. § (1)-(3) bekezdései szerint a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend).
Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén – a 101–102. §-ban foglaltakra tekintettel – a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás).
Az Mt. 100. §-a alapján a munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.
Az Mt. nem tiltja, hogy azonos felek között egyszerre több munkaviszony is álljon fenn párhuzamosan. Ilyenkor azonban igen szigorúan kell vizsgálni a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét (Mt. 7. §), hiszen ez a megoldás nem lehet eszköz arra, hogy a munkáltató azzal hosszabbítsa meg a munkavállaló rendes munkaidejét, hogy bizonyos feladatok ellátására egy új munkaviszonyt hoz létre.
Ugyanakkor azonos felek között létesített munkaviszonyon belül a felek többes munkakört is meghatározhatnak.
Ez azt jelenti, hogy a munkavállalóval lehet egy munkaszerződést is kötni a két feladat ellátására. Ekkor csak egy 'T1041-es nyomtatványon kell bejelenteni a munkavállalót a NAV felé és csak az egyik FEOR szám adható meg.
A büfé fél 8-tól 12-ig van nyitva. Annak ellenére, hogy a diákok általában csak a tanórák szünetében vásárolnak (lehetnek lyukasórák is) a munkavállalónak a 45 perces tanóra is munidőnek számít (nincs meg a két óra pihenőidelye a munkavállalónak).
Ettől eltérően a délutáni erobik órára lehet az osztott munkaidős szerződést alkalmazni, mivel a két feladat elvégzése között két óra pihenőidő is van.
Annak sincs akadálya, hogy a két munkakörre külön munkaszerződést kössön a munkáltató. Ilyenkor a 'T1041-es nyomtatványon külön-külön jogviszonyonként (külön FEOR számmal) kell a bejelentést megtenni.
Szocpol helyett jön a CSOK! Új lakásvásárlási támogatások
2015.02.11
A CSOK, azaz a Családok otthonteremtési kedvezménye váltja fel július 1-jétől a szocpolt. Újdonság, hogy a vissza nem térítendő támogatást már egy gyermek vállalása, illetve használt lakás vásárlás esetén is igénybe lehet venni.
A korábbi szocpolt kevesen vették igénybe, ami avval magyarázható, hogy csak két gyermek és új lakás építése esetén lehetett érvényesíteni, ezen változtatna most a CSOK.
Milyen célra igényelhető a kedvezmény és mikortól?
- Új vagy legalább komfortos használt lakás vásárlásához, a lakásra vonatkozó végleges adásvételi szerződés megkötését követő 120 napos határidőn belül (legkorábban 2015. április 6-a után kötött adásvételi szerződések esetén). Így ha gyermekkel lakásvásárlást terveznek, érdemes 2015. április 6-áig várni az adásvételi szerződés megkötésével!
- Új lakás építéséhez, a használatbavételi engedély vagy a használatbavétel tudomásul vételét igazoló hatósági bizonyítvány kiadása előtt (de legkorábban 2015. július 1-ét követően).
- Meglévő lakás bővítéséhez, a kedvezményre vonatkozó kérelem benyújtását (legkorábban 2015. július 1-jét) követően megkezdett bővítési munkálatokra igényelhető, feltéve, hogy az ingatlan hasznos alapterülete legalább egy helyiséggel bővül. A határidő miatt a felújítást is jobb nyárig elhalasztani, ha van lehetőségük a kedvezmény igénylésére!
Ki igényelheti a kedvezményt?
- a szülő a vele közös háztartásban élő, általa eltartott, 16 évesnél – oktatási intézmény nappali tagozatán tanuló, gyermek esetén 25 évesnél – nem idősebb, vagy legalább egy éve megváltozott munkaképességű vér szerinti vagy örökbefogadott gyermeke, illetve legalább 24 hetes magzata után,
- a gyám a gyámsága alatt álló, legalább egy éve vele együtt élő és általa eltartott gyermek után,
- a 40. életévét be nem töltött házaspár – meglévő gyermekei létszámától függetlenül – a kedvezmény megelőlegezett folyósítása fejében négy éven belül vállalt egy, illetve nyolc éven belül vállalt két gyermeke után.
Mitől függ a kedvezmény mértéke?
A családok otthonteremtési kedvezményének összege függ
- a meglévő, illetve előzetesen vállalt gyermekek együttes számától.
- a lakás hasznos alapterületétől.
- a lakás energetikai minősítésétől a következők szerint:
A CSOK összege új lakás építése vagy vásárlása, használt lakás vásárlása vagy bővítése esetén, Ft
| Gyermekek száma | Alapterület | Alapösszeg | A energiaminősítésű lakés | A+ energiaminősítésű lakás | Alacsony energiafogyasztású lakás |
| 1 | 40-55 m2 | 500 000 Ft | 550 000 Ft | 600 000 Ft | 650 000 Ft |
| 1 | 55,01-160 m2 | 600 000 | 660 000 | 720 000 | 780 000 |
| 2 | 50-65 m2 | 800 000 | 880 000 | 960 000 | 1 040 000 |
| 2 | 65,01-80 m2 | 1 000 000 | 1 100 000 | 1 200 000 | 1 300 000 |
| 2 | 80,01-160 m2 | 1 300 000 | 1 430 00 | 1 560 00 | 1 690 000 |
| 3 | 60-75 m2 | 1 200 000 | 1 320 000 | 1 440 000 | 1 560 000 |
| 3 | 75,01-90 m2 | 1 500 000 | 1 650 000 | 1 800 000 | 1 950 000 |
| 3 | 75,01-160 m2 | 2 000 000 | 2 200 000 | 2 400 000 | 2 600 000 |
| 4 | 70-85 m2 | 1 600 000 | 1 760 000 | 1 920 000 | 2 080 000 |
| 4 | 85,01-100 m2 | 2 000 000 | 2 200 000 | 2 400 000 | 2 600 000 |
| 4 | 100,01-160 m2 | 2 500 000 | 2 750 000 | 3 000 000 | 3 250 000 |
A kérelem benyújtása
A családok otthonteremtési kedvezménye iránti kérelmet a hitelintézethez (kereskedelmi bankok, jelzáloghitel intézetek, takarékszövetkezetek) kell benyújtani. Csak egyes hitelintézetek lesznek szerződött partnerei a Magyar Államkincstárnak, ezért érdemes előre érdeklődni, hogy melyek lesznek ezek.
Hogyan folyósítják a családok otthonteremtési kedvezményét?
A kedvezmény utólagosan vehető igénybe az alábbiak szerint:
- új lakás építése és bővítés esetén a készültségi fokkal arányoson, utólagosan és a családok otthonteremtési kedvezményének utolsó részletét a használatbavételi engedély vagy a használatbavétel tudomásulvételét igazoló hatósági bizonyítvány kiadását követően történik a folyósítás.
- lakás vásárlása esetén egy összegben történik a folyósítás. A folyósítás akkor kezdhető meg, ha az építtető támogatott személy a családok otthonteremtési kedvezményén és a hitelintézeti kölcsönön kívül saját erejét a lakás építésére/vásárlására már felhasználta.
Csak saját névre szóló, az áfatörvénynek megfelelő számlákat fogadnak el
A támogatott személynek vállalnia kell, hogy a hitelintézet részére bemutatja az építési munkák (lakásépítés, bővítés) esetén a hitelintézet által elfogadott bekerülési költség 70 százalékáról, illetve ha az igénybevett támogatás összege ennél magasabb, úgy ennek összegét kitevő. saját nevére szóló, az általános forgalmi adóról szóló törvény hatálya
alá tartozó termékértékesítésről, szolgáltatásnyújtásról kiállított számlákat, egyszerűsített számlákat (továbbiakban: számla).
Új lakás vásárlása esetén az adásvételi szerződésben szereplő teljes vételárról kiállított számlát kell bemutatni.
Mik a további feltételek?
1. A lakás (meglévő, vagy bővítés utáni) hasznos alapterülete
- nem lehet kevesebb mint:
- egy gyermek esetén 40 nm,
- két gyermek esetén 50 nm,
- három gyermek esetén 60 nm,
- · négy vagy több gyermek esetén 70 nm
- és nem haladhatja meg a 160 nm--t.
2. Lakás vásárlása esetén a vételár nem lehet több mint
- új lakásnál 300-350 ezer Ft/nm,
- használt lakásnál egységesen 350 ezer Ft/nm továbbá
a) Közép-Magyarország területén
- Budapesten 35 millió Ft,
- városokban 28 millió Ft,
- egyéb településeken 23 millió Ft,
b) a Dunántúlon
- megyeszékhelyeken 28 millió Ft,
- városokban 23 millió Ft,
- egyéb településeken 18 millió Ft,
c) az Alföldön és Észak-Magyarországon
- megyeszékhelyeken 25 millió Ft,
- városokban 19 millió Ft,
- egyéb településeken 16 millió Ft.
A családok otthonteremtési kedvezménye a később született gyermek után is igénybe vehető, melynek összege gyermekenként 400 ezer Ft.
Jogszabály: 256/2011. (XII. 6.) kormányrendelet a lakásépítési támogatásról
Munkaidő-szabályok: játék a számokkal
2014.04.22
Aki a munkaidő szabályokat szeretné a gyakorlatban alkalmazni, szerezzen be egy számológépet! Nem biztos azonban, hogy amit matematikailag a törvény megenged, az meg is felel a munkaidővel kapcsolatos szabályok céljának. Az alábbiakban három olyan esetet nézünk meg, ahol a lényeg elveszni látszik a számok mögött – írja a munkajog.hu.
Napjainkban a munkaidő törvényi szabályai egyre inkább a rugalmas munkaszervezés, a munkáltató hatékony működésének szempontjából kapnak figyelmet. Történetileg azonban e rendelkezések a munkavállaló egészségének védelmére alakultak ki, abból a felismerésből, hogy a munkavégző képesség tartósan csak mértéktartó terhelés és rendszeres pihenés mellett őrizhető meg. Ez tükröződik abban a törvényi alapelvben, hogy a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel kell beosztani. Az alábbi eseteket éppen ennek az alapelvnek a szempontjából kifogásolhatjuk.
A heti pihenőnapok beosztására vonatkozó garancia, hogy a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. Ez a megkötés azonban nem vonatkozik a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra. Például, egy erőműben dolgozó technikusnak olyan heti beosztás is előírható, amelyre hét munkanap esik.
Ugyanakkor a munkavállalónak ekkor is be kell osztani legalább havonta egy pihenőnapot vasárnapra. Nézzünk egy szélsőséges példát! A nyári mezőgazdasági munkákra felvett idénymunkás munkavállaló 2014. június 1-jén, vasárnap pihenőnapot kap, majd legközelebb július 27-én, szintén vasárnap pihen. A két hónapban be nem osztott, összesen 14 pihenőnapját ugyan megkapja majd augusztusban, amit felhasználhat egy hosszabb nyaralásra, ám így a nyár első felében 55 napot dolgozik megszakítás nélkül.
Papíron ez ugyan lehetséges, de bizonyosan aggályos a biztonságos munkavégzéssel kapcsolatosan. Képzeljük el az általános fizikai állapotát a nyári melegben mezei munkát végző idénymunkásnak a 30. munkanap körül! Másfelől, a munkavégzés hatékonysága alapján biztosan nem kifizetődő a pihenőnapok nélküli munkaidő-beosztás, hiszen a fáradsággal együtt romlik a munkavállaló pontossága, koncentráló képessége.
A következő példa is az egyenlőtlen munkaidő-beosztással kapcsolatos. Képzeljünk el egy üzemet, ahol a napi 8 órás teljes munkaidőre szerződött munkavállalók három műszakban dolgoznak, hétfőtől péntekig. Naponta nyolc órát töltenek el a gyárban, ám ebben a napi 20 perc munkaközi szünet is benne van. Ezt a munkáltató nem tekinti a munkaidő részének, tehát a munkavállalók naponta 7 óra 40 perc munkaidőt teljesítenek. A kieső 20 perceket a munkáltató háromhetes periódusokban „összegyűjti”, és minden harmadik szombatra beoszt 300 perc (5 óra) munkaidőt. Megfelelő időzítéssel és heti pihenőidő alkalmazásával ez a pihenőidők beosztására vonatkozó szabályokat sem sérti.
Az eljárás teljesen szabályos, hiszen három hét alatt a munkavállaló pontosan annyit dolgozik, amennyire szerződött. A dilemma ismét a számok mögött van: kompenzál-e a háromhetenkénti egynapos hétvégéért, hogy 15 munkanapon 20 perccel kevesebbet kellett dolgozni? Meglátásom szerint a munkavállaló regenerálódása szempontjából ez két teljesen különböző értékű megoldás. A munkáltató mégis választhat, melyiket alkalmazza. Elképzelhető azonban olyan, fizikailag különösen igénybe vevő, vagy nagy koncentrációt igénylő munkakör, ahol ez a megoldás már nem egyeztethető össze a biztonságos munkavégzés követelményével.
Végül, az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos egyik leggyakrabban felmerülő aggály a szabadság órában történő elszámolása. Erre a munkáltatónak egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén van lehetősége. Eszerint egy nap szabadság nem egy naptári nap távollétet jelent, hanem annyi órát, amelyre a munkavállaló szerződött. A szabadság napjára beosztott munkaidőt pedig ezzel kell arányosítani. Például, a napi 8 órás teljes munkaidő esetén a 12 órás munkanapon 12 órányi, azaz 1,5 nap szabadságot kell kiadni. Probléma akkor jelentkezhet, ha a munkavállaló mindig olyan napján van szabadságon, amikor a napi munkaidejénél többre van beosztva, ezáltal „hamarabb” elfogy a szabadsága. Például, a napi 8 órás munkaidőhöz képest a 12 órás beosztással a 20 nap alapszabadság csak 13 napra elegendő távollétet biztosít.
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás logikájából eredően persze a 12 órás munkanapokat valamikor a munkaidőkeret alatt arányosan rövidebb napok egyenlítik ki, vagy a munkavállaló pótlékra tarthat igényt a rendkívüli munkavégzés miatt. Meglátásom szerint azonban nem ugyanazt a pihenést biztosítja 13 nap szabadság és 13 négy órás munkanap, mint 20 nap szabadság és 13 nyolc órás munkanap.
Mindez nem azt jelenti, hogy a törvényi szabályozás rossz. Bármilyen kereteket is ad meg a szabályozás számokkal, mindig lehetnek olyan esetek, amikor az „igazságtalan” eredményre vezet. Éppen ezért fontos az az általános elv, hogy – függetlenül a matematikai megfeleléstől – jogellenes az a beosztás, amely a munkavállaló egészségét, vagy a biztonságos munkavégzést veszélyezteti.
Csökkenteni kell a magyar béreket?
Betegen a munkahelyen
A Munka Törvénykönyve meghatároz néhány olyan garanciális szabályt, amely fokozott védelmet nyújt a betegség miatt átmenetileg munkavégzésre képtelenné vált munkavállalónak, hogy a munkáltató ezzel a helyzettel a munkavállaló hátrányára ne élhessen vissza. Azonban ezen oltalmak érvényesítéséhez mindenekelőtt az szükséges, hogy a munkavállaló bejelentse, és megfelelő módon igazolja a keresőképtelenné válását, illetve annak megszűnését, amelyet az alapelvi szintű együttműködési és tájékoztatási kötelezettség, valamint a rendeltetésszerű joggyakorlás szabálya is megkövetel.
A jogszabály egyébként lehetővé teszi, hogy a keresőképtelenséget a vizsgálat időpontjától öt napra visszamenőleg igazolja az orvos. Az orvosszakértői szerv kivételes esetben hat hónapra visszamenőleg is megállapíthatja a keresőképtelenséget.
2012. június 30. napjáig a betegség miatti keresőképtelenség (legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy évig tartó keresőképtelenség), az üzemi baleset vagy a foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség, továbbá a beteg gyermek ápolása miatti táppénzes állomány a munkavállaló oldalán felmondási védelmet, a munkáltató oldalán felmondási tilalmat jelentett a munkajogban. Tehát ezen időtartamok alatt a munkáltató - korábbi fogalomhasználat szerinti - rendes felmondást nem közölhetett a munkavállalóval. Ha mégis megtette, akkor a rendes felmondás önmagában a felmondási védelembe, illetve tilalomba ütközés miatt jogellenesnek minősült.
Az új Munka Törvénykönyve megszüntette ezt a védelmet, így 2012. július 1. napjától a keresőképtelenség csupán egyfajta felmondási korlátozásként érvényesül. A munkáltató ugyanis jogszerűen közölheti a felmondást a betegség miatti, vagy a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség ideje alatt is.
A keresőképtelenség kizárólag a felmondási idő elindulását hátráltatja, ugyanis az csak a keresőképtelenség megszűnését követő napon, illetve betegség miatt fennálló keresőképtelenség esetén a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődik meg. Ezen idő után azonban akkor is ketyegni kezd a felmondási idő, ha a keresőképtelenség még mindig fennáll.
Hangsúlyozandó azonban, hogy a keresőképtelenség okán korábban felmondási védelemként, jelenleg csak felmondási korlátozásként érvényesülő szabályra kizárólag a munkáltató által közölt felmondás esetén kell figyelemmel lenni. Közös megegyezéssel, azonnali hatályú felmondással keresőképtelenség fennállása esetén is mindenféle korlát vagy tilalom nélkül megszüntethető a munkaviszony. Annak sincs azonban akadálya, hogy a felek a Munka Törvénykönyvétől a munkavállaló javára eltérve, nagyobb védelmet biztosítva felmondási tilalomként határozzák meg a munkavállaló betegség miatti keresőképtelenségének időtartamát.
A betegség egy súlyosabb mércével mérhető szintje az olyan szintű egészségkárosodás, amely a munkaképesség csökkenésében is megmutatkozik. Meghatározott jogszabályi feltételek esetén ezekben az esetekben a munkavállaló rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülhet, amely ellátások a munkavállalástól nem zárnak el, de számos speciális szabály alkalmazását indokolják.
Ezen munkavállalói csoport fokozottabb védelme érdekében a Munka Törvénykönyve megnehezíti a munkáltatói felmondás jogának gyakorlását. Ugyanis az említett juttatásokban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással a munkáltató csak abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. Egyéb indokkal alátámasztott munkáltatói felmondás esetén ez a korlátozás nem érvényesül.
A keresőképtelenség okán fennálló felmondási tilalom megszüntetése a munkavállalói védelem drasztikus csökkentésének tűnhet. Az új Munka Törvénykönyve azonban kizárólag annyi változást hozott, hogy a felmondás már a keresőképtelenség ideje alatt is közölhető, a felmondási idő pedig ennek megszűnését követően kezdődik. A korábbi szabályok szerint a felmondás legkorábban csak a keresőképtelenség megszűnése utáni napon volt közölhető, és ezt követő napon kezdődött a felmondási idő. Az az általános tilalom viszont továbbra is érvényes, miszerint önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló hosszabb ideig betegeskedett - egyéb jogszerű felmondási ok hiányában - nem lehet munkáltatói felmondás oka.
Sok munkahelyet tudtak megóvni az NGM számai szerint úgy, hogy adókedvezményt nyújtottak, 105 milliárdról mondott így le az állam. Nem csoda, hogy az adókedvezmények ilyen hatékonyak olyan adókörnyezetben, ahol abból amit a munkaadó egy dolgozó után fizet, a munkavállaló csupán a felét viheti haza.
Fontos szerepet játszanak a foglalkoztatási adatok kedvező alakulásában a tavaly év eleje óta élő munkahelyvédelmi akció adókedvezményei - mondta Pankucsi Zoltán, a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) adóügyi helyettes államtitkára a Magyar Nemzetnek.
Tavaly január eleje és november vége között több mint 105 milliárd forintot hagyott az állam az érintett munkavállalóknál - fejtette ki a helyettes államtitkár a lap szombati számában.
Hozzátette: a munkahelyvédelmi akció a tavalyi év utolsó hónapjaiban is megközelítőleg 750 ezer ember állásának megőrzéséhez nyújtott érdemi segítséget. Tavaly novemberben 131 ezer fiatal alkalmazásakor érvényesítették a munkáltatók a könnyítést, emellett a kedvezmény 328 ezer nyugdíj előtt álló ember, 32 ezer kisgyereket nevelő szülő, 22 ezer álláskereső, továbbá 230 ezer képzettséget nem igénylő munkakört betöltő dolgozó foglalkozatásában játszhatott szerepet.
Pankucsi Zoltán kiemelte, hogy a versenyszférában egyre növekszik az adókedvezményekkel megóvott álláshelyek száma, a közintézmények ugyanakkor - az év közepéhez képest - ősszel némileg kevesebb ember alkalmazásakor érvényesítették a munkahelyvédelmi akció adóenyhítéseit.
Magyarország mind a vásárlóerő-paritáson mért egy főre jutó GDP, mind pedig az egy főre eső tényleges fogyasztás tekintetében az Európai Unió öt legszegényebb országa közé tartozik – derül ki a legfrissebb uniós statisztikákból. A lakosság anyagi jóléte Görögországban zuhant a legdrámaibb mértékben 2010 és 2012 között.
Magyarország 2012-ben megerősítette pozícióját az Európai Unió legszegényebb tagállamai között: az Eurostat által csütörtökön közzétett adatok szerint a vásárlóerő-paritáson mért egy főre jutó magyar GDP tavaly még mindig körülbelül 35 százalékkal maradt el az EU28-ak átlagától, ami alapján hazánk az ötödik hátulról, és csak az egyébként rendkívül gyors ütemben fejlődő Lettországot, továbbá Horvátországot, Romániát és Bulgáriát előzi meg.
Nem sokkal jobb a magyar helyezés a háztartások anyagi jólétét jobban kifejező egy főre eső tényleges fogyasztás tekintetében, amiben a lettekkel holtversenyben (az uniós átlag 63 százalékával) hátulról az ötödik helyen álltunk 2012-ben.
Az egy főre eső magyar GDP tavaly 67 százaléka volt az uniós átlagnak, éppen ugyanannyi, mint egy évvel korábban és mindössze egy százalékkal magasabb, mint 2010-ben. A hasonló fejlettségű tagállamok közül 2010 és 2012 között Magyarországon volt a legszerényebb a javulás. 2010-hez képest az EU27-re vonatkoztatva (Horvátországot nem számítva) három pozíciót is romlott Magyarország helyzete az egy főre jutó GDP tekintetében. Azóta ugyanis Litvánia, Észtország és tavaly már Lengyelország is megelőzte hazánkat. A háztartások tényleges anyagi jólétét jobban tükröző tényleges egyéni fogyasztási mutató tekintetében Lengyelország tíz százalékkal teljesített jobban tavaly Magyarországnál.
A legalacsonyabb egy főre jutó bruttó hazai terméket Bulgáriában és Romániában regisztrálták, az előbbi az EU28-ak átlagos fejlettségének a 47 százalékán, utóbbi éppen a felén állt egy évvel ezelőtt.
A legnagyobb visszaesést azonban a déli válságországok produkálták. Közülük is kiemelkedik Görögország, ahol 2010-ben még az uniós átlag 88 százalékán volt az egy főre jutó GDP, ami 2012-re 75 százalékos szintre süllyedt. A délkelet-európai tagállam ezzel tulajdonképpen visszafejlődött a legszegényebb, az uniós átlagos fejlettség 75 százaléka alatti országok szintjére. Portugália is csak 76 százaléknál tartott, míg Spanyolország az EU28-ak GDP-jének 96 százalékán állt tavaly. Szlovákia viszont 76 százalékkal befogta Görögországot és Portugáliát, míg a csehek, a szlovének, Málta és Ciprus 80 százalék fölötti fejlettséget értek el.
A háztartások jólétének Európa bajnoka Luxemburg, ahol 2012-ben 2,63-szorosára nőtt az egy főre eső GDP. Ezzel a nagyhercegség utcahosszal mindenki előtt jár, a második Ausztriában harminc százalékkal haladja meg a fejlettségi szint az EU28-ak átlagát. Érdekesség, hogy a válságkezelési programból éppen most kilépő Írország egy főre jutó GDP-je alapján még mindig a harmadik helyen áll az EU-ban, igaz a tényleges fogyasztás tekintetében már csak a középmezőnybe tartozik.
forrás:net
Valóban nő a versenyszféra foglalkoztatottsága?
Czomba Sándor foglalkoztatásért felelős államtitkár a 21 éves foglalkoztatási csúcs kapcsán úgy fogalmazott a minap, hogy a szeptember végi 3,99 millió dolgozó 235 ezerrel magasabb a kormányváltás időszakához képest. A növekedés pedig 87 ezerrel több közmunkásnak, 50 ezer plusz vendégmunkásnak, illetve 100 ezerrel több foglalkoztatottnak köszönhető a versenyszférában. A számokkal pusztán csak annyi a probléma, hogy ismét tavaszi adatokat vet össze az ősziekkel, márpedig a szezonális munkák miatt igencsak eltérően alakul a munkaerőigény az év különböző szakaszaiban.
Mindenesetre az államtitkár nyilatkozata alapján kicsit mi is a számok mögé néztünk, és arra jutottünk, hogy ha 2010 májusát tekintjük bázis hónapnak, akkor a most szeptemberi foglalkoztatotti létszám 224 ezerrel magasabb csak. Ám ilyen volumennél 9000 ezer fő elhanyagolható különbségnek nevezhető. A közmunkások számának bővülését szintén nem sikerült 87 ezer főre kihozni, csupán 58 ezerre, bár egyelőre még csak az augusztusi adatot ismerjük ebből a statisztikából. Viszont ahhoz, hogy az államtitkár által említett differencia összejöjjön, majdnem 30 ezerrel kellene, hogy megugorjon a közfoglalkoztatottak szeptemberi létszáma. Ekkora havi változás márpedig legfeljebb csak a közmunka-programok év eleji beindulásakor tapasztalható.
A versenyszféra foglalkoztatottsága
Azt, hogy tényleg 100 ezerrel nőtt-e a versenyszféra foglalkoztatottsága, már kicsit nehezebb ellenőrizni, hiszen ebben az esetben az egyik munkaerőpiaci statisztikát kell korrigálni a másikkal, és úgy kaphatunk egy közelítő értéket a változásokról.
A versenyszféra foglalkoztatottságának növekedése azért is érdekes kérdés, mert az intézményi statisztika alapján az alkalmazottak száma 2011 év vége óta folyamatosan csökkenő trendet mutat ha az éves bázison számolt eltéréseket vesszük figyelembe. Emellett azonban gyakran hallani növekvő foglalkoztatottságról. Az eltérő mozgás alapvetően módszertani különbségekre vezethető vissza. No de lássuk, miről is szólnak a statisztikák.
A KSH munkaerő-felmérésében (MEF) közli a foglalkoztatottak számát, ám mivel ez megkérdezésen alapuló statisztika, azt már tudjuk egy ideje, hogy ebben azon munkavállalók is szerepelnek, akik magyar háztartással még rendelkeznek, ám külföldön dolgoznak. Sőt, azok is benne vannak, akik saját bevallásuk szerint az elmúlt időszakban egy órát is dolgoztak. Ez azaz adat, ami most 21 éves csúcsra került a szeptember végi 3,99 millió fővel. A jegybank egy korábbi inflációs jelentésében úgy fogalmazott: a MEF módszertani sajátossága, hogy a közmunkaprogramokban foglalkoztatottak számát csak nagy bizonytalansággal képes megragadni, így azok ágazati besorolása is bizonytalan. A közmunkásokról sokkal pontosabb képet kaphatunk az intézményi statisztikából. Ezt ugyanis a legalább öt főt foglalkoztató vállalkozások bevallásai alapján készítik el.
Ha tehát, a MEF-statisztika foglalkoztatotti számát korrigáljuk az intézményi statisztikában szereplő közmunkások, illetve a közfoglalkoztatottak nélküli közszféra létszámával, akkor megkaphatjuk a korrigált versenyszféra foglalkoztatotti létszámát.
A korrekció elvégzése után azt kaptuk, hogy augusztus végén 3,16 millió volt a versenyszektor foglalkoztatotti létszáma, ami előző évhez képest 11 ezerrel magasabb csupán. Ha pedig megnézzük a kormányváltás idejéhez viszonyított változásokat, akkor 181 ezer fős növekedést kapunk. Ám az összehasonlítás, ahogy korábban is említettük, nem teljesen helyes, az eltérő bázis miatt. A differenciát jól sejteti azt is, hogy ha az augusztusi adatot 2010 augusztusához viszonyítjuk, akkor "mindössze" 138 ezres a bővülés a versenyszférában. Az alábbi grafikonunkon nagyon jól kivehető a közfoglalkoztatás egyre növekvő szerepe is a foglalkoztatási statisztikák szempontjából. A MEF alapján számolt görbe ugyanis az idei évig viszonylag együtt mozgott, a tavalyi év során nagyjából 20 ezer fős különbséget eredményezve, idén azonban 60 ezer fős eltérést jelent a két foglalkoztatottsági adat között.
És, hogy miért csökken a versenyszféra alkalmazotti létszáma miközben növekszik a foglalkoztatottság? A válasz abban rejlik, hogy míg az alkalmazotti létszám szigorúan csak az öt fő feletti vállalkozásokra vonatkozik, addig a foglalkoztatottak számában az önfoglalkoztatók, és, ami különösen fontos, a mikrovállalkozások, vagyis az öt főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztatók adatai is szerepelnek. Ez alapján tehát azt a következtetést lehet levonni, hogy utóbbiaknak köszönhetően nő a foglalkoztatottság ezen a nemzetgazdasági területen.
Mi számít munkaidőnek?
Első ránézésre egyszerű kérdés
Az Mt. 86. §-a szerint munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama, nem munkaidő ugyanakkor – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama. Előkészítő vagy befejező tevékenységnek pedig minden olyan feladat ellátása minősül, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
Meg kell állapítsuk, hogy a fenti definíció összhangban van az évtizedek óta kialakult magyar munkajogi gyakorlattal. Az említett gyakorlat alapján nyilvánvaló, hogy a munkaidő leegyszerűsítve az az idő, amikor a munkavállalónak munkavégzés céljából rendelkezésre kell állnia.
Ez alapján nyilvánvaló, hogy nem minősül munkaidőnek sem a munkaközi szünet – hacsak a munkáltató vagy a felek megállapodása, esetleg kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik – sem a munkába történő utazás ideje. A fentiek alapján tehát munkaidő a beosztás szerinti munkaidő, illetve a beosztáson kívüli rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét alatti rendkívüli munkavégzést isideértve.
Az ügyelet kérdése
A korábbi Mt. hasonló logikáját ugyanakkor némileg kikezdi az új Mt. 107. §-a, amely az ügyelet teljes időtartamát rendkívüli munkaidőnek nyilvánítja.
Megjegyzem, hogy a fenti definícióba az ügyelet aligha tartozhat bele a nyelvtani értelmezés alapján, hiszen az ügyelet, amely a munkavégzés nélküli rendelkezésre állás egyik formája, aligha tekinthető munkavégzésre előírt időnek. Másik oldalról viszont, ha az ügyelet mégis munkaidőnek lenne tekintendő a fenti definíció alapján, akkor aligha lenne magyarázható az, hogy a készenlét, amely a rendelkezésre állás egy másik formája, miért nem munkaidő?
A fenti zavart az okozza, hogy míg a magyar munkaidő-definíció hosszabb ideje nem változott, az uniós jog munkaidő-definíciója igen. Az 1993-as, a munkaidő szervezéséről szóló irányelv definíciója szerint munkaidő az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat szerint végzi. Már a magyar és az angol változatból is, de különösen a német nyelvű változatból világos, hogy az uniós jog alapján a munkaidő részének kell tekinteni a munkavállaló rendelkezésre állását is.
Európai uniós jogesetek az ügyeletről
Ezt az értelmezést erősítette meg a 2000-es évek elejének három elhíresült uniós bírósági döntése, a Simap, Jäger és Pfeiffer esetek. A fenti esetekben a bíróság kifejtette, hogy a munkahelyen eltöltött rendelkezésre állás, azaz némi egyszerűsítéssel a magyar ügyelet, teljes egészében munkaidőnek minősül, még akkor is, ha a munkavállaló pl. alszik.
A bíróság véleménye szerint a munkahelyen történő rendelkezésre állás és ott a munkavégzés konkrét lehetősége elegendő ahhoz, hogy az ügyelet ideje teljes egészében munkaidőnek minősüljön.
A Simap ügyben ugyanakkor kifejti a bíróság, hogy a készenlét ideje, amikor is a munkavállalónak nem kell a munkahelyén tartózkodnia, és így terheli őt rendelkezésre állási kötelezettség, nem munkaidő. A munkavállalónak ugyanis ilyenkor a munkavállalóknak nagyobb szabadságuk van a szabadidejük felhasználása kapcsán.
A fenti uniós döntések, tehát az irányelv uniós bíróság általi értelmezése okozta azt, hogy – jó pár elvesztett tűzoltó- és orvos per után – a magyar jog is munkaidőnek ismerte el a 2000-es évek közepén az ügyeletet. Egész pontosan a korábbi Mt. azt a megoldást választotta, hogy formailag az ügyelet ugyan nem volt munkaidő, de annak hosszát be kellett számítani a munkaidőbe. Ez a megoldás biztosította, hogy a megmaradhatott a korábbi magyar munkaidő-fogalom, de az uniós jognak is megfelelt a magyar jog.
Az új Mt. azonban szakított a régi Mt. – valóban némileg furcsa – szabályozásával, és az ügyelet egészét rendkívüli munkaidőnek minősítette. Ennek azonban – vélhetőleg nem szándékolt – eredményeként előállt a fent ismertetett ellentmondás.
További fontos kérdések
Az uniós szabályozás és joggyakorlat fényében különösen néhány olyan eset érdemel figyelmet, amelynek a megítélése kérdéses lehet. Az első ilyen a munkába járás kérdése.
Az Mt. fent idézett szabályozása alapján nem minősül munkaidőnek a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.
Első ránézésre magától értetődőnek tűnik, hogy a munkába járás időtartama nem munkaidő. Azonban – figyelemmel az irányelv definíciójára és az azt értelmező uniós bírói döntésekre, jelen sorok írójának kétségei vannak, hogy bizonyos esetekben nem merülhet-e fel a munkaidővé minősítés kérdése.
Távoli, utazást ígénylő munkavégzés
Az első ilyen eset az, amikor a munkavállaló otthonából indulva jelentős távolságokat tesz meg, amíg alkalmi munkavégzési helyére elér. Ilyen lehet pl. egy szerelő, aki otthonából indulva minden nap más városban végez munkát. Az Mt. fenti definíciója alapján, ha a budapesti szerelő Békéscsabán végez munkát, úgy a 3-4 órás autóút a két város között nem minősül munkaidőnek. Ez ugyanakkor az irányelv definíciója alapján valószínűleg nincs így, több, mint valószínű, hogy az uniós bíróság a fenti utazási időt munkaidőnek minősítené.
Munkáltatói utaztatás
A másik, hasonló eset, amikor a munkáltató szervezi meg a munkahelyre jutást, és a „falujáró” busz igen hosszú, akár több órás úttal jut el a munkavégzés helyére. Bár utóbbi eset kapcsán már komolyabb kétségei vannak jelen sorok írójának, de azért ebben az esetben is komolyan felvethető, hogy a munkavállaló az objektív szempontból indokolatlanul hosszú úton nem áll-e a munkáltató rendelkezésére.
Kiküldetés
A harmadik, a másodikhoz némileg hasonló eset a régi Mt. fogalmai szerinti kiküldetés esete. Amennyiben a munkavállaló pl. a hétfői üzleti tárgyalás lebonyolítása céljából vasárnap este repülőre száll, azt a magyar munkajog nem ismeri el munkaidőnek, holott az irányelv alapján valószínűleg munkaidő lenne az utazás időtartama.
A fentiekkel kapcsolatban megjegyzendő, hogy formailag az uniós jog az üzleti szféra munkáltatóit nem kötelezi, így természetesen első ránézésre nincs jelentősége annak, ha a magyar munkaidős fogalom nem egyezik az unió munkaidő-fogalmával. Ugyanakkor az könnyen előfordulhat, hogy a bíróságok a jogértelmezés során az uniós joghoz fordulnak, illetve azt is meg kell jegyezni, hogy a köztulajdonban álló munkáltatók számára az uniós jog de facto közvetlenül alkalmazandó.
A harmadik példával kapcsolatban megjegyzendő, hogy a régi Mt. a belföldi kiküldetés alatti utazási időt – amennyiben az nem beosztás szerinti munkaidőre esett – ugyan nem ismerte el munkaidőnek, de mégis díjazni rendelte. A külföldi kiküldetés alatti utazási idő ugyanakkor díjazatlan volt. Megjegyzem, hogy ennek a különbségtételnek alapos oka aligha lehetett.
Az utolsó problémakör már csak kisebb részben kapcsolódik az uniós joghoz, ugyanis az az előkészítő- és befejező tevékenységek definíciójának értelmezése alapján is vizsgálható.
Mikor kezdődik egy gyári munkás munkaideje?
A gyárkapun való belépéssel, ahol sokszor biztonsági ellenőrzésen kell átesnie, vagy a munkacsarnokba való érkezésével. A kettő között sok esetben 15-20 perc is eltelhet. Még érdekesebb kérdés, hogy a munka végeztével a munkavállalóknak a 15-20 perces sétát követően még 5-10 percig sorba kell állniuk amiatt, hogy a kifelé szigorúbb biztonsági ellenőrzésen átessenek. Vajon a biztonsági ellenőrzés céljából nem áll rendelkezésre a munkavállaló? Ha pedig rendelkezésre áll, az nem munkaidő?
Másik oldalról, vajon nem tekinthető befejező tevékenységnek a biztonsági ellenőrzésen való átesés?
A fentiek ellenére a munkáltatók többséges mindenesetre nem ismeri el a fenti időket munkaidőnek.
A fenti kérdések egyértelmű eldöntése nem csak nemzeti, de uniós szinten is várat magára egyelőre.
A rezsicsökkentésben érintett gáz- és távhőszektor komoly problémái a bértárgyalások során is bebizonyosodtak − mondta lapunknak Székely Tamás, a Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetségének elnöke. Van olyan terület, ahol egyszázalékos béremelésre került sor, de több cégnél felmerült a létszámcsökkenés, illetve a cafeteriaelemek megvágása is. A beruházások leállítása pedig hosszabb távon vezethet katasztrófához − figyelmeztetett Székely. A gáziparban és a vegyiparban tavaly átlag 8,8 százalékkal nőttek a bruttó keresetek, ebben azonban szerepe volt annak is, hogy itt volt a legtöbb olyan foglalkoztatott, akiknél a bérkompenzációt végre kellett hajtani. (Székely szerint a minap bejelentett bérajánlás rontja a még megállapodás előtt álló érdekvédők helyzetét.)
Az EDF DÉMÁSZ Zrt. 14 százalékos, két hullámban összesen mintegy 200 fős, önként jelentkezőket érintő létszámcsökkentést tervez idén − számolt be tegnap a Délmagyarország. Tavaly az elmúlt évekhez hasonlóan az érdekképviseletekkel kötött éves megállapodás szerint nőttek a bérek és egyéb juttatások − közölte lapunkkal a társaság −, ami az általános mellett kompetencia- és teljesítményalapú differenciált emelést is jelentett. A cég eleget tett bérkompenzációs kötelezettségének is − átlagosan az inflációhoz közeli bérfejlesztés történt. Az EDF DÉMÁSZ idén a gazdasági helyzet és a szabályozási környezet változása negatív hatásainak kompenzálására összpontosít, ezért a külső kiadások csökkentése mellett (például gépjárművek, ingatlanok) az idei bérfejlesztés mérséklésére vagy a beruházások visszafogására is sor kerülhet és „nem zárható ki” a létszám-optimalizálás sem − tudtuk meg a társaságtól. Az érdekképviseletek és a menedzsment már dolgozik egy olyan szociális csomagon, amely segíti az önként távozók helyzetét − erről a folyamatban lévő egyeztetések miatt nem közöltek részleteket.
Az ELMŰ-ÉMÁSZ-csoportnál is zajlanak a bérfejlesztésről szóló egyeztetések − tudtuk meg Boross Norbert kommunikációs igazgatótól. Az áramszolgáltató a januári tízszázalékos rezsicsökkentés után azt közölte: saját munkavállalóitól nem válik meg, beszállítói körét azonban jelentősen szűkíti a felére csökkenő beruházási aktivitás következtében. A Tigáz Zrt.-nél megkötötték már az idei bérmegállapodást, de csoportszinten az alapbéremelés szimbolikus − tudtuk meg Száraz Gábor szóvivőtől. A társaságnál 2008-ban vezettek be egy bérkategória-rendszert, amelynek lényege, hogy az adott kategória minimumához minden egyéni bért felzárkóztatnak − a többéves program egyelőre nem ért a végére.
Az E.ON-nál általános és differenciált béremel%
Honlapkészítés ingyen:
Ez a weblapszerkesztő alkalmas
ingyen weboldal,
ingyen honlap készítés...
Mai: 6
Tegnapi: 32
Heti: 6
Havi: 650
Össz.: 684 935
Látogatottság növelés
EMA-LION Bonyhádi Zománcáru Kft. Vasas Szakszervezete - © 2008 - 2024 - ema-lionszakszervezete.hupont.hu