EMA-LION Bonyhádi Zománcáru Kft. Vasas Szakszervezete
Üdvözöl téged az EMA-LION Bonyhádi Zománcáru Kft. Szakszervezete, keresgélj bátran kedvedre. Érezd jól magad!
Weboldal bejelentése
Szabálysértő honlap?
Kérünk, jelentsd be!
Ügyfélszolgálat
Kedvezőtlen eltérések a hatályos Munka törvénykönyvéhez képest (73 pontban)
A Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája:
Az új Munka Törvénykönyve tervezetének kritikus pontjai
Kedvezőtlen eltérések a hatályos törvényhez képest:
I. Munkavállalói jogokat csorbító intézkedések
1. Ha a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét a bíróság megállapítja, a munkáltató csak legfeljebb tizenkét havi távolléti díj összegének megfelelő kártérítést köteles fizetni elmaradt munkabér címén. Kártérítés helyett követelhető a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg is. Főszabályként nem kérhető a munkaviszony helyreállítása.
2. Az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást - ha a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merül fel - a munkáltató legalább három nappal korábban módosíthatja.
3. A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatti jogkövetkezmények megállapításának garanciái megszűnnek: a kollektív szerződés, vagy ha a munkáltató nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, a munkaszerződés is megállapíthat ilyen jogkövetkezményeket, nem feltétele azonban, hogy a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés a szankció kiszabásának eljárási szabályait megállapítsa. Vagyoni hátrány is kiszabható, akár egyhavi alapbérnek megfelelő összegben.
4. A rendkívüli munkaidő elrendelésének lehetőségénél hiányoznak a garanciák, amelyek védenék a munkavállalót az indokolatlan és a számára aránytalan sérelemmel járó rendkívüli munkavégzés ellen. A munkáltató a hatályos 200 helyett évi 250 óra túlmunkát is elrendelhet.
5. Az ügyelet elrendelése csaknem korlátlanul lehetséges. A hatályos Mt. szerint a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre kötelezhető,
a) a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá
c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében.
Ezzel szemben a Javaslat korlátozás nélkül lehetővé teszi a beosztás szerinti napi munkaidőn túli rendelkezésre állásra kötelezést. Csak a négy órát meghaladó időtartamú rendelkezésre álláshoz szükségesek a hatályosban is szereplő feltételek.
6. Az alapszabadság mértéke egységesen 20 munkanap, az életkorra tekintettel csak pótszabadság jár. A szabadság kiadása és nyilvántartása munkaórákban történne. Nem biztosított így a munkaidő irányelv által előírt, legalább négy hét éves szabadság sem. A szabadság egy része akár a következő év december 31-ig is kiadható.
7. Bevezeti a tervezet az elszámolási időszak fogalmát. Ez a munkaidőkerethez hasonló intézmény, amely lehetővé teszi a munkaidőkeretre vonatkozó szabályok kijátszását.
8. A munkavállalói kárfelelősség szabályai szigorodnak: gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összegét.
9. Bevezetik a munkavállalói biztosítékot. A felek megállapodása esetén a munkavállaló a munkáltató részére biztosítékot ad, ha pénzt vagy értéket vesz át vagy ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ilyen tevékenységet közvetlenül ellenőriz. Összege elérheti a munkavállaló egy havi alapbérének összegét. A biztosíték kártérítési igény kielégítésére használható fel.
10. A munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló követelését (pl. kártérítés) elsősorban nem bírósági úton, hanem főszabály szerint fizetési felszólítással érvényesítheti. A hatályos Mt. szerint ezzel szemben bírósági úton érvényesíthető a kártérítési igény, és csak kollektív szerződés rendelkezése esetén, az ott meghatározott értékig és eljárási garanciák mellett van lehetőség a közvetlen kártérítésre kötelezésre. A Javaslat e munkavállalói garanciákat eltörli, csökkentve egyben a kollektív szerződések hatókörét.
11. Külön szabályok vonatkoznak a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra
Az ilyen munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló munkabére nem haladhatja meg a külön törvényben meghatározott összeget. Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a felmondási idő törvényes mértékétől, a végkielégítés szabályaitól nem térhet el, rövidebb teljes napi munkaidőt nem állapíthat meg. Ugyancsak nem lehet eltérni az üzemi tanácsra és a szakszervezetekre vonatkozó rendelkezésektől
12. A szakszervezeti tisztségviselő nem minősül munkavállalói képviselőnek, így például nem köteles a munkáltató helyreállítani a tisztségviselő munkaviszonyát, ha azonnali hatályú (rendkívüli) felmondással szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt.
II. Jövedelem-kieséssel járó intézkedések
13. Nem biztosított, hogy a bérpótlékokra vonatkozó új szabályra való áttérés ne járjon jövedelem-csökkenéssel.
A délutáni műszakpótlék megszűnik. Műszakpótlék a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak jár, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik. A műszakpótlék mértéke harminc százalék.
14. Rendkívüli munkavégzés esetén a munkáltató döntése szerint ötven százalék bérpótlék vagy szabadidő jár, amely nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy végzett munka tartamánál. A szabadidő akár a tárgyévet követő év december 31-ig kiadható, a felek megállapodása alapján.
III. Kollektív jogokat csorbító intézkedések
15. Az üzemi tanács kollektív szerződés erejű üzemi megállapodást köthet, amennyiben a munkáltatónál nincs kollektív szerződés, illetve nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet.
16. A szakszervezeti jogok nagy részét a Javaslat nem vagy igen szűk körben biztosítja. Megszűnik a kifogás joga, szűkül a szakszervezeti választott tisztségviselőt megillető munkajogi védelem - a kollektívszerződés-kötésre jogosult szakszervezetek telephelyenként a munkavállalói létszámtól függően 1-4 tisztségviselőjét illeti meg, munkáltatói felmondás esetén; a munkaidő-kedvezmény csak a munkajogi védelemben részesülő tisztségviselőnek jár, munkaideje 10 %-ában (a munkáltatóval való tárgyalás időtartamára sem jár külön).
17. A szakszervezeti jogokat csak a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek gyakorolhatják.
18. A többségi állami tulajdonú munkáltatónál a szakszervezeti jogokra vonatkozóan kedvezőbb megállapodás sem kollektív szerződésben, sem egyébként nem köthető, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre vonatkozó fejezet rendelkezései kógens, eltérést nem engedő szabályok.
A szakszervezeteket érintő módosítások a szakszervezetek közti hátrányos megkülönböztetést eredményeznek, nem biztosítják a szervezkedési szabadságot.
(A szakszervezeti jogok változásáról bővebb tudnivalók az V. fejezetben).
19. A kollektív szerződés főszabály szerint a munkavállalók hátrányára is eltérhet a törvénytől.
20. A Javaslat szerint a munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt kezdeményezni abban az esetben, ha ez olyan tény, adat, információ nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekei, illetve működését veszélyeztetné. Ez ellentétes az EU vonatkozó irányelvével, túlságosan tág teret ad a munkáltatói jogértelmezésnek, jogbizonytalanságot okoz.
21. Az üzemi tanácsi választás előtt felállítandó választási bizottság megalakításában a szakszervezeteknek nincs szerepük.
22. Az üzemi tanács tagjait nem, csak az elnökét és az üzemi megbízottat illeti meg munkajogi védelem.
23. Az üzemi tanács általános feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése, amely jelenleg szakszervezeti jogosítvány (a szakszervezetektől e jogot ugyanakkor elveszik).
24. Az együttdöntési jog csak a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében marad fenn, nem feltétel viszont, hogy ezeket kollektív szerződés határozza meg.
25. A hatályos szabállyal szemben üzemi tanács hiányában a munkáltató nem köteles tájékoztatni a szakszervezetet a tájékoztatási kötelezettség körébe eső témákról.
26. Hiányzik a Javaslatból a kollektív munkaügyi vita fogalmának meghatározása.
27. Az üzemi képviselők közt a Javaslat nem sorolja fel a munkavédelmi képviselőt, sem a választott szakszervezeti tisztségviselőt. Így esetükben az azonnali hatályú (rendkívüli) felmondás jogellenességének nem lesznek megfelelő jogkövetkezményei (nem kell a munkaviszonyt helyreállítani).
IV. További kedvezőtlen szabályok
28. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága, személyiségi jogai korlátozhatók.
29. A munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása ellenőrizhető akár a munkaidőn és munkahelyen kívül is, a technikai eszközök alkalmazásához a munkavállaló hozzájárulása nem szükséges.
30. A munkáltatói kötelezettségvállalás a munkavállaló terhére módosítható, azonnali hatállyal felmondható.
31. A munkáltatói szabályzat közöltnek tekintendő a helyben szokásos módon történő közzététellel.
32. A munkáltató eljárása nem érvénytelen, ha a munkáltatói jogkört arra nem jogosult gyakorolta és a jognyilatkozatot a jogkörgyakorló írásban jóváhagyta. Ezzel a Javaslat gyakorlatilag felhatalmazza a munkáltatót a nem kellő gondossággal, nem kellő körültekintéssel történő eljárásra, hiszen lehetővé teszi a jogsértés utólagos orvoslását.
33. Ha a munkáltató a jogorvoslatra való kioktatást elmulasztja, a munkavállaló három év helyett csak hat hónapig érvényesítheti igényét vele szemben.
34. Írásbelinek minősül az elektronikus dokumentumba foglalt jognyilatkozat, a közlésre vonatkozó szabályoknál viszont hiányoznak a garanciák. A dokumentum közöltnek tekinthető, ha azt a címzett vagy az átvételre jogosult személy számára hozzáférhetővé teszik.
35. Hiányzik a javaslatból a hatályos Mt. 8. § (2) bekezdésében foglalt kitétel, miszerint a munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja.
36. Nem szükséges a törvényes képviselő hozzájárulása a 15-16 év közti munkavállalók munkaviszonyának létesítéséhez.
37. Jogutódlásnál a jogelőd munkáltató nem felel kezesként. A szakszervezettel nem kell konzultálni a jogutódlás előtt.
38. A „színlelt szerződést" nem kell munkaszerződéssé minősíteni.
39. A próbaidő meghosszabbítására a három hónapos maximális időtartam alatt lehetőség van; a próbaidő felső határa kollektív szerződésben hat hónapra felemelhető.
40. Nem tartalmazza a tervezet a bérfizetési kötelezettséget, a munka megszervezésére és irányítására vonatkozó kötelezettségét, a munkavégzéshez szükséges ismeretek biztosításának kötelezettségét sem.
41. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (a hatályos szerinti átirányítás, kiküldetés, kirendelés) garanciái hiányoznak.
42. A munkáltatói felmondás előtt a munkavállalót nem kell meghallgatni, hogy előadhassa védekezését.
43. A felmondási tilalmak csak részben maradnak fenn.
44. A védett korban levők többlet-végkielégítésének összege csökken.
45. A felek megállapodásában kikötött, a törvényi mértéknél hosszabb felmondási idő legfeljebb hat hónap lehet. Munkáltatói felmondás esetén a felmentési időt nem a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni.
46. Csoportos létszámcsökkentés esetén a tárgyalási, tájékoztatási kötelezettség csak az üzemi tanáccsal szemben áll fenn, annak hiányában sem a szakszervezettel, sem a munkavállalók képviselőiből álló bizottsággal nem köteles a munkáltató tárgyalni.
47. A többműszakos, az idényjellegű munka, a készenléti munkakör és a megszakítás nélküli munka fogalma a jelenleginél tágabb, így a munkavállalókra hátrányos.
48. A munkáltató egyoldalúan is megállapíthat hathavi munkaidőkeretet bizonyos munkarendekben (a hatályos szerint csak kollektív szerződésben van erre lehetőség).
49. A munkaközi szünet maximumát a tervezet nem határozza meg, így az osztott munkaidő szabályai kijátszhatók.
50. A jelenleg hatályos szabályokkal szemben kollektív szerződés hiányában is lecsökkenthető akár nyolc órára a napi pihenőidő osztott munkaidőben, megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű tevékenység keretében, valamint készenléti jellegű munkakörben.
51. A készenlét idején végzett munka nem minősül rendkívüli munkavégzésnek.
52. A betegszabadságot munkaórákban kell elszámolni és nyilvántartani.
53. A fizetés nélküli szabadságra jogosító jogcímek közül kikerül a magánerős építkezés. Nem tartalmazza a tervezet a munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettségét (ez főképp a kisgyermekes anyáknak jelent problémát).
54. A munkaidő-nyilvántartásnak nem kell tartalmaznia pl. az ügyelet, pihenőidő stb. mértékét.
55. A teljesítménybérnél hiányoznak a teljesítmény-kiigazítás szabályai.
56. Az állásidőre nem jár bér, ha a munkáltató elháríthatatlan külső okból nem tud foglalkoztatottsági kötelezettségének eleget tenni.
57. Megszűnik az átlagkereset, helyette távolléti díjjal kell számolni, amely alacsonyabb összegű, ráadásul kiszámítása a jelenleginél is bonyolultabb.
58. Nem világos, hogy a pótlékok kifizetésére mikor kerül sor, a havi elszámoláskor vagy a munkaidőkeret végén.
59. A Javaslatban szerepel, hogy a szakszervezeti tagdíj levonását a munkáltató ingyenesen végzi, ugyanakkor hiányzik a jogcím, ami alapján levonhatja a munkáltató a munkabérből a tagdíjat.
60. A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyezség esetén lemondhat.
61. Nem szerepel a Javaslatban az a garanciális szabály, hogy a munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár, és az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.
62. Teljes mértékben hiányoznak a Javaslatból a hatályos Mt. szociális juttatásokra vonatkozó rendelkezései.
63. A munkáltató korábbi vétkességre tekintet nélküli kártérítési felelőssége helyett a Javaslat szerint a munkáltatónak a felelősség alól széles körű kimentési lehetősége van. A Javaslat szerint például nem köteles a munkáltató megtéríteni azt a kárt, melyről bizonyítja, hogy annak bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Ezzel a szabályozással gyakorlatilag a munkáltató korlátlanul élhet a kimentés lehetőségével.
64. A teljes kár fogalmából kimarad az elmaradt haszon, illetve kimarad a nem vagyoni károk megtérítésére vonatkozó szabály.
65. Kikerült a megőrzési felelősség szabályozásából a munkavállaló felelősség alóli mentesülésének azon esete, mely szerint mentesül a felelősség alól a munkavállaló, ha bizonyítja, hogy a kár azért következett be, mert a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.
66. A leltárhiánnyal kapcsolatos szabályokat a munkáltató egyoldalúan határozhatja meg, amely gyengíti a munkáltatók a kollektívszerződés-kötési hajlandóságát.
67. A leltárhiányért való felelősség mértékére nézve a kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet.
68. Nem lehet határozatlan időtartamúnak tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. A határozott idejű munkaviszony nem alakul határozatlan idejűvé, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik.
69. Új jogintézmény a „munkavégzés behívás alapján", amely a legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló rugalmas foglalkoztatását teszi lehetővé, azzal, hogy a munkavégzés időpontját csak három nappal korábban kell a munkáltatónak meghatároznia. A megoldás tervezhetetlenné teszi a munkavállaló szabadidejének beosztását, de egyéb garanciákat is nélkülöz a szabályozás.
70. A hatályos Mt.-hez képest a Javaslat a távmunka-végzésre jóval kevesebb rendelkezést tartalmaz, bővíti a munkáltató ellenőrzési jogosultságát.
71. Munkaerő-kölcsönzés esetén a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni, azonban nem valamennyi kölcsönzött munkavállalóra, csak egy meghatározott körre.
72. A tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegésének minősül az is, ha a munkáltató felmondással megszünteti a munkaviszonyát a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt.
73. A tanulmányok idejére törvény alapján járó munkaidő-kedvezmények hiányoznak.V. A szakszervezeti jogok szabályozása
A tervezet szerint a törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok csak a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg.
A hatályossal egyező rendelkezések:
- szakszervezet, képviselettel rendelkező szakszervezet fogalma
- hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezések
- szakszervezeti tagdíj levonásának térítésmentessége
A szakszervezetre hátrányosan módosuló rendelkezések:
- az általános képviseleti jog szabályozása nem tartalmazza az állami szervek előtti képviseleti jogot
- bíróság, hatóság előtti képviselet joga szűkül (gazdasági és szociális érdekek védelmére terjed ki)
- a tájékoztatáshoz való jog szabályozása túlontúl leegyszerűsített, üzemi tanács hiányában sincs a munkáltatónak tájékoztatási kötelezettsége (fontos különbség, hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatni, csak a szakszervezet jogosult tájékoztatást kérni); a Javaslat nem utal arra, hogy a munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg
- a munkavállalók felé fennálló tájékoztatási jog szűkebb, csak a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekre terjed ki
- információk, felhívások közzétételének joga
- a munkáltató területére való belépés jogánál nem szerepel, hogy a munkáltató nem tagadhatja meg a szakszervezeti képviselő belépését
- tisztségviselő munkajogi védelme - telephelyenként 1-4 tisztségviselőt illethet meg, ha a szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult (min. 10 %-os szervezettség)
- munkaidő-kedvezmény - csak a munkajogi védelmet „élvező" tisztségviselőnek jár, munkaideje 10%-ában, megváltani nem lehet
A Javaslatban nem szereplő szakszervezeti jogok:
- hatóság, helyi önkormányzat, munkáltató együttműködési kötelezettsége (csak alapelvi szinten), információs kötelezettsége
- a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetének véleményeztetése
- a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzése
- kifogás joga
- helyiséghasználati jog
- szakszervezeti képzésre járó fizetett szabadság
- szakszervezeti reprezentativitás és ahhoz fűződő jogok, szakmai reprezentativitás
Munkajogi védelem:
A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges nem csak a munkaviszony munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, hanem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásához is. A kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezet az önállónak minősülő telephelyen, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma
a) az ezer főt nem haladja meg, egy főt,
b) a kétezer főt nem haladja meg, két főt,
c) a négyezer főt nem haladja meg, három főt,
d) a négyezer főt meghaladja, négy főt
jelölhet meg, aki a védelemre jogosult.
A szakszervezet akkor jogosult a fentiek szerint megjelölt munkavállaló helyett másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy tisztsége megszűnt.
A szakszervezet munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
Munkaidő-kedvezmény:
Feladata ellátása érdekében a munkajogi védelemre vonatkozó szabályokban foglaltak szerint megjelölt munkavállalót a beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Ezen túlmenően a konzultáció tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét legalább tíz nappal korábban be kell jelenteni.
A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet.
Változott az MT! Miben érint minket?
2011 07 06 hendrix
Huszonegy törvényt módosított a munkaügyi törvénycsomag, amelyet a parlament hétfőn fogadott el. A változások érintik a munkaviszonyt, a munkaügyi ellenőrzéseket, a munkaerő-kölcsönzés szabályait és a cégek állami forrásokból való kizárhatóságának új szabályait is. A munkaszerződés változásai a munkavállalóknak, a munkaerő-kölcsönzés szabályozásának új elemei a munkaadóknak jelentenek szigorítást.
A munkavállalókat érintő egyik változás a próbaidő meghosszabbíthatósága. Korábban felmerült, hogy hat hónap legyen a maximálisan előírható próbaidő, amikor mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondhatja a szerződést további következmények nélkül, végül azonban ezt a szabályt nem általánosan, csak korlátozottan hozták meg.
Eszerint a próbaidő törvényes mértéke 30 nap, amit a munkaszerződésben legfeljebb három hónapig kitolhatnak, ahogy eddig is volt. Kollektív szerződés híján ez a korlátozás marad érvényben, viszont a kollektív szerződésben hat hónapot is kiköthetnek a felek. Czeglédy Edina, a Noerr és Társai Iroda munkajogi csoportjának vezetője arra hívta fel a figyelmet, hogy nem elég kollektív szerződésben előírni a hat hónapot, hanem annak a munkaszerződésben is meg kell jelennie.
Munkaidő
Szabadabban dönthetnek a munkáltatók a túlóra megtérítésének módjáról a változásoknak köszönhetően. A túlórát főszabály szerint 50 százalékkal megemelt bérrel kell kifizetni, pihenőnapon pedig 100 százalékkal. Eddig a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés szerint lehetett a túlórapénzt pihenőidővel kiváltani, az új szabályok azonban a munkáltató döntésére bízzák, hogy melyiket alkalmazza.
A munkaadók számára kedvező változás a munkaidő átcsoportosításának lehetősége, amely szerint a cég a gazdasági igényekhez igazodva, például ha válság következményeképpen visszaesnek a megrendelések, rövidebb munkaidőben foglalkoztathatja a dolgozót, majd később hosszabb munkaidőben hozhatja be a lemaradásokat. Korlátot jelent ebben, hogy a munkaidő rövidítése úgy történhet, hogy legalább heti 36 órát dolgozzon a munkavállaló. A felemelt munkaidő nem lehet több összességében, mint amennyivel kevesebb időt a csökkentett időszak jelentett, és nem lépheti túl a heti 44 órát. A cégek számára az a nyereség, hogy egy szűkös időszakban csökkenthetik a munkaidőt, majd a felemelt időszakban a legfeljebb heti 4 munkaóráért nem kell túlórapénzt fizetniük. Kockázatot a cég számára az jelent, hogy a csökkentett munkaidő után a munkavállaló felmondhat, így a munkaadó nem érvényesítheti a felemelt munkaidős időszakot, Czeglédy Edina szerint azonban ez ritka eset, a többség valószínűleg inkább megtartja a munkáját.
A felemelt munkaidő alatt viszont nem lehet a munkavállalót olyan rendes felmondással elküldeni, amely a munkáltató működésével függ össze, illetve a csoportos létszámleépítés kötelező bejelentése sem történhet ekkor. (Normális esetben 30 nappal a csoportos leépítés előtt közölni kell a munkavállalókkal a döntést.) A felemelt munkaidő nem tarthat tovább egy évnél, ha mégis tovább húzódna, akkor a rendes munkabér háromszorosa illeti a munkavállalót.
Gyes alatti szabadság
A törvény módosította a szabadság kiadásának szabályait is abban az esetben, ha a munkáltató nem tudja kiadni a vonatkozó évben járó szabadságot (tipikusan ilyen eset a gyesen lévő nők helyzete). Eddig a visszatérés után 30 napon belül kellett kiadni a felhalmozódott szabadságokat, vagyis a munkaadók úgy vettek vissza munkavállalót, hogy az első hónapban egyből szabadságra is küldték.
A változás következtében, ha a például a szülés és gyes miatt kieső idő meghaladja a fél évet (183 napot), akkor a munkáltatónak nem 30, hanem 183 nap alatt kell kiadnia a szabadságokat. A gyesről visszatérő munkavállalóknak szűkítést jelent, hogy csak a gyes, azaz a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjában halmozódik fel rendes szabadság, amit később ki lehet venni. Ezt a szabadságot a felek megállapodása alapján ki lehet váltani pénzzel is. Ezek mellett a munkavállalónak ezentúl kötelező lesz bejelentenie, hogy mikor kíván visszatérni a gyermek gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról. Ha hat hónapnál kevesebb idő után tér vissza munkába, akkor 30 nappal korábban, ha ennél hosszabb idő után, akkor 60 nappal korábban kell közölnie a visszatérési szándékát. Czeglédy Edina felhívta a figyelmet arra, hogy nem egyértelmű, hogy mi jár akkor, ha egy munkavállaló elmulasztja a bejelentést, véleménye szerint ezt majd a jogalkalmazás gyakorlata dönti el. A törvénymódosítás alapján a vezető állású nők elküldését a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig (összesen 24 hét) az eddigiekkel szemben indoklási kötelezettség terheli.
Munkaerő-kölcsönzés
Változik a munkaerő kölcsönzésének szabályrendszere is, többségében azért, mert az uniós gyakorlatot kell átemelni a hazai jogrendbe. A változások összességében némileg szűkítik a munkaadók lehetőségeit. A jövőben a kölcsönzés csak határozott idejű lehet, és nem lehet több mint öt év, de ez független attól, hogy a munkavállalónak a kölcsönadó cégnél határozott vagy határozatlan idejű a szerződése. A kölcsönbe adó cég eddig csak belföldi székhelyű társaság lehetett, ez azonban uniós jogba ütközött, így az Európai Bíróság döntése értelmében ki kellett terjeszteni az Európai Gazdasági Térség összes országára.
A kölcsönszerződés két cége között nem születhet olyan megállapodás, amely megtiltja vagy korlátozza, hogy a munkavállaló a kölcsönbe vevő munkáltatójához menjen a kölcsön időszaka után. A kölcsönbe adó és vevő cég azonban megállapodhat egy díjban, amelyet az előbbi kap, ha a kölcsönszerződés után 3 hónapon belül a munkavállaló a kölcsönvevő céghez kerül.
A kölcsönbe kerülő munkavállalót legalább azok a jogok megilletik, amelyet az azonos pozícióban lévők az új cégénél megkapnak. Ezek az egyenlő bánásmód, a terhes és szoptató anyák védelme, a fiatal munkavállalók védelme, a munkabér összege, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok. Viszont a munkavállaló nem kaphat kevesebb bért ugyanazért a munkáért, mint a kölcsönbe adó cégnél. Az azonos munkáért azonos bér elvébe pedig nemcsak a munkabér, hanem a cafeteriaelemek is beletartoznak. Ezenkívül az a kollektív szerződés vonatkozik a munkavállalóra, amelyet a kölcsönbe vevő cég alkalmaz.
További változások
A cégeket több kisebb módosítás is érinti. A kollektív szerződést és módosítását ezentúl csak elektronikusan, a kormányzati portálon lehet majd bejelenteni. Azon cégek, amelyek olyan nem uniós tagállambeli munkavállalót foglalkoztatnak, aki nem rendelkezik keresőtevékenység folytatására jogosító engedéllyel (például munkavállalási engedély vagy az uniós kék kártya), sem állami támogatásban nem részesülhetnek, sem közbeszerzési eljáráson nem indulhatnak.
A változások közé tartozik, hogy a munkabérre vonatkozó rendelkezések megszegése akár egyetlen munkavállaló esetében is kötelezően bírságolandó, pedig eddig csak akkor volt érvényes a kötelező jelleg, ha a munkavállalók legalább 20 százalékát érintette a szabálytalanság. A pihenőidő vagy a szerződés alaki hibái viszont nem lesznek kötelezően bírságolandók.
Könnyítést kapnak a kis- és középvállalkozások, mivel az első ízben elkövetett szabálytalanság esetén még mentesülnek a bírság megfizetése alól.
Honlapkészítés ingyen:
Ez a weblapszerkesztő alkalmas
ingyen weboldal,
ingyen honlap készítés...
Mai: 68
Tegnapi: 35
Heti: 210
Havi: 554
Össz.: 689 014
Látogatottság növelés
EMA-LION Bonyhádi Zománcáru Kft. Vasas Szakszervezete - © 2008 - 2024 - ema-lionszakszervezete.hupont.hu