Mindent, érthetően az új Munka törvénykönyvéről

2012 06.28

A hosszas szakszervezeti tiltakozások, demonstrációk, majd tárgyalások után, a parlament elfogadta Magyarország új, 2012. július 1-én életbe lépő Munka törvénykönyvét. A LIGA Szakszervezetek a mintegy 300 bekezdést alig több, mint 100 oldalon magyarázza most el, hogy mindenki felkészülhessen belőle. Az Országgyűlés ugyanakkor jövő héten fogadja el az átmeneti és módosító javaslatokat a törvényhez kapcsolódóan, amelyeket természetesen mi is figyelemmel kísérünk, és azokat megszavazásuk után átvezetjük a most közzétett kiadványon.

Néhány gondolat az új Munka törvénykönyvéről

Magyarországon évek óta napirenden van a Munka Törvénykönyve (Mt.) koncepcionális felülvizsgálatának kérdése, érdemi előrelépés azonban 2011 nyaráig nem történt. Július közepén a Nemzetgazdasági Minisztérium honlapjára felkerült az új törvény tervezete, amely világossá tette, hogy a jogalkotó alapjaiban változtatná meg a hazai munkajogi szabályozás szemléletét.

Mint ahogy számos nyilatkozatban elhangzott, az új Munka Törvénykönyve megalkotásának célja bevallottan a foglalkoztatás rugalmasítása, a versenyképesség javítása volt. Az új törvény ennek megfelelően számos olyan pontot tartalmaz, amely a termelés és a piac igényeinek érdekében növeli a munkáltató mozgásterét, és félő, hogy a jelenleginél is alárendeltebb és kiszolgáltatottabb helyzetbe hozza a munkavállalókat.

A törvény koncepcionálisan megváltoztatja a szabályozási szemléletet: számos garanciális (az 1992-es Munka törvénykönyvében eltérést nem engedő rendelkezésben megfogalmazott) elem elveszíti garanciális jellegét, azoktól kollektív szerződésben vagy a felek megállapodásában el lehet térni a munkavállalók hátrányára is, míg a „régi" szabályok csak a munkavállalók javára való eltérést engedik. A szakszervezeti jogok szűkítésének következményeként pedig annak lehetősége is szűkül, hogy a szakszervezetek kollektív szerződésben a munkavállalók javára előnyös feltételeket harcoljanak ki. Több olyan kérdés is van, amelyet jelenleg elsősorban kollektív szerződésben kell szabályozni, a későbbiekben viszont a munkáltató egyoldalú döntésével meghatározhatók. A munkavállalók érdekképviseleti lehetőségeit szűkíti az üzemi megállapodás mint munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalmának bevezetése is.

A koncepció lényege a rugalmasság, amely mellett a szociális biztonság hazai és európai vívmányai sajnálatos módon háttérbe szorultak.

A törvényalkotó egyértelmű szándéka volt, hogy a munkajogot a polgári joghoz közelítse, figyelmen kívül hagyva a munkaviszony sajátos természetét, a felek - a munkáltató és a munkavállaló - eltérő helyzetét és érdekérvényesítési képességét, a munkáltató erőfölényét, és legfőképp azt, hogy a polgári jogtól eltérően a munkaviszonyban nem beszélhetünk egyenrangú felek szabad megállapodásairól.

A törvény kódex jellegét megtörik a külön törvények, amelyek a törvény hatályba lépésétől függetlenül megmaradnak (például a 2003. évi XXI. törvény az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról, a 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról, a 2009. évi LXXIV. törvény az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről, a 2009. évi CXXII. törvény a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről). Nem tartalmaz a törvény olyan fontos jogintézményeket, mint a sztrájkjog, nem utal az ágazati párbeszéd bizottságokra és csak érintőlegesen a makroszintű érdekegyeztetés fórumára.

A szakszervezeti nyomásgyakorlás és a háromoldalú tárgyalások eredményeképpen az elfogadott törvény összességében előnyösebb a munkavállalókra, mint a tervezet első szövegváltozata, annak számos pontja kedvező irányba változott. Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül a főbb kérdéseket emeljük ki:

A személyhez fűződő jogok korlátozása némileg szűkebb körben, csak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból lehetséges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, vagy kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. A munkavállaló munkáltató általi ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények szabályozása kedvezőbb az eredetileg tervezettnél: A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérének összegét (az eredetiben hathavi alapbér szerepelt). Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. A jogkövetkezménynek a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lennie.

A munkáltató kötelezettségei bővültek: a törvényben már szerepel az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítása, valamint a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatának ingyenes biztosítása is.

A munkáltatói felmondás indokának továbbra is világosnak kell lennie, az indok valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja (így a bizonyítási teher munkáltatói felmondásnál a munkáltatón van), a törvénybe bekerült a védett kor intézménye (a nyugdíj előtt álló munkavállalók munkaviszonya felmondással csak meghatározott esetben szüntethető meg). Részben megmaradnak a felmondási tilalmak, ezzel párhuzamosan bővül azon esetek köre, amelyekben a munkavállaló kérheti jogellenesen megszüntetett munkaviszonyának helyreállítását.

A szabadság mértéke a hatályossal megegyező, a munkavállaló 7 munkanap szabadsággal rendelkezik (5 munkanap helyett), ezt legfeljebb két részletben veheti igénybe. A szabadsággal a munkavállaló csak a munkaviszony első három hónapjában nem rendelkezhet. A szabadságból 10 munkanap helyett legalább 14 napot kell egybefüggően kiadni.

A munkáltató teljes napi munkaidő esetén évi 300 óra helyett 250 óra túlmunkát rendelhet el, a kollektív szerződés változatlanul legfeljebb évi 300 órát írhat elő, és a munkáltató nem dönthet úgy egyoldalúan, hogy a túlmunkát szabadidővel váltja meg.

A munkavállalói teljes kártérítést a törvény limitálja: a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának, kollektív szerződés rendelkezése alapján nyolchavi távolléti díjának összegét; szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén viszont a teljes kárt kell megtéríteni. A bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti.

Nem szűnik meg a műszakpótlék. A minimálbér megállapításáról szóló rendelkezésekben megjelenik a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács, illetve a garantált bérminimum: a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően - a Kormány állapítja meg. Ismételten kötelező a munkabér elszámolásáról havonta írásbeli tájékoztatást adni.

A kollektív részben ugyancsak történt előremutató változás. Így például a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. Szabályozza a tervezet a szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelmet, illetve a munkaidő-kedvezmény intézménye is megmarad. Itt kell megemlítenünk viszont, hogy az elért eredmények nem vonatkoznak mindenkire: a fegyveres és rendvédelmi szféra szakszervezetei már 2012. január 1-től megváltozott jogszabályi környezet mellett küzdenek fennmaradásukért, minimálisra szűkített munkajogi védelem, munkaidő-kedvezmény és egyéb szakszervezeti jogok mellett.

Azt sem hallgathatjuk el, hogy a Munka törvénykönyvében is maradtak kritikus pontok, amelyek megváltoztatását eddig nem sikerült elérnünk. Ilyenek különösen a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony különös szabályai, amelyek alapján kollektív szerződésben sem lehet eltérni a felmondási idő vagy a végkielégítés mértékétől, és a szakszervezetek jogait illetően sem állapíthatók meg kedvezőbb szabályok.

Az elkövetkezendő hónapok során a munkaügyi kapcsolatok valamennyi szereplőjének fel kell készülnie az új törvény alkalmazására. A szakszervezetek előtt álló feladat, hogy a megváltozott jogosítványokkal még az eddigieknél is hatékonyabban éljenek, és a munkavállalói jogokat kollektív szerződésekkel igyekezzenek kedvezőbbé tenni.

A kötet szerzője Dr. Schnider Marianna, a LIGA Szakszervezetek jogi szakértője.

Az új 2012-es Mt.:

http://www.liganet.hu/news/6550/2012._I._tv._A_Munka_torvenykonyve.pdf

Az új Mt. magyarázata:

http://www.liganet.hu/news/6550/Az_uj_Munka_torvenykonyve_magyarazata.pdf

---

A szakszervezetek jogai az új munka törvénykönyvében

A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik. Az eredeti tervezethez képest az elfogadott törvény jelentősen kedvezőbb, de mint láthatjuk, még így is jócskán megnyirbálja a „régi" Mt.-ben szereplő szakszervezeti jogokat.

Elsőként azt kell kiemelnünk, hogy a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg. A szakszervezet és a képviselettel rendelkező szakszervezet fogalma nem változott. Így szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet az, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik. A jogok gyakorlásához tehát elengedhetetlen, hogy a szakszervezet alapszabálya rendelkezzen a munkahelyi képviseletről, működtessen alapszervezetet, csoportot, a tagok válasszanak a szakszervezet képviseletére jogosult szervet, tisztségviselőket. Önmagában nem elegendő, ha a munkáltatónál a szakszervezetnek van tagja, legalább egy tagot fel kell ruházni képviseleti joggal. Ha a szakszervezet alapszabálya ilyet nem tartalmaz, a legfontosabb teendő, hogy összehívják a legfőbb szervet, és az alapszabályt a törvény hatályba lépéséig módosítsák!

Nem változtak a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezések sem: A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék. A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.

Továbbra is térítésmentes lesz a szakszervezeti tagdíj levonása és a szakszervezet részére való átutalása. Hatályban marad a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény is, így a munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles a tagdíjat a munkabérből levonni, és a szakszervezetnek átutalni. (Más jogviszonyokban, így például a Hszt. hatálya alá tartozók esetében más a helyzet, ott a munkáltató csak a dolgozóval kötött megállapodás alapján köteles a tagdíjat levonni, arra viszont nem köteles, hogy a megállapodást egyáltalán megkösse.)

Egyes „régi" szakszervezeti jogokat a törvény nem tartalmaz.

Így nincs külön nevesítve a hatóság, helyi önkormányzat, munkáltató együttműködési kötelezettsége, csak alapelvi szinten. A felsoroltak nem kötelesek arra sem, hogy a szakszervezet érdekképviseleti tevékenységét az ehhez szükséges információk biztosításával elősegítsék, észrevételeikre vonatkozó álláspontjukat közöljék. A munkáltató nem köteles a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét a szakszervezettel véleményeztetni.  Ezek nem jelentik azt, hogy a szakszervezet nem kérhet információt vagy nem véleményezheti az intézkedéseket: javasoljuk, hogy a szakszervezet próbálja kollektív szerződésben, megállapodásban rögzíteni az információs, véleményezési jogok gyakorlásának módját. Ha a törvényre hivatkozva a munkáltató megtagadja a választ, az információk biztosítását stb., a szakszervezet nem élhet jogi eszközökkel, míg a megállapodás kikényszeríthető.

Nincs törvényen alapuló joga a szakszervezetnek a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását ellenőrizni. Természetesen, ha szabálytalanságot észlel, jelezheti, jelezze a munkáltatónak, indítson hatósági eljárást.

Nincs többé lehetősége a szakszervezetnek kifogást benyújtani a jogellenes munkáltatói intézkedések vagy mulasztások ellen. Javasoljuk, hogy a jogellenes intézkedésre, mulasztásra a szakszervezet hívja fel a munkáltató figyelmét, törekedve a jogellenes állapot megszüntetésére. Ha ez eredménytelen, indítson szabálysértési eljárást, forduljon a hatáskörrel rendelkező hatósághoz, vagy kezdeményezzen pert.

A többi szakszervezeti jog kisebb-nagyobb módosításokkal a jövőben is fennmarad.

A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni.

A munkáltató - a szakszervezettel egyeztetve - biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye.

A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. Különbség a régi Mt.-hez képest, hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatni, csak a szakszervezet jogosult tájékoztatást kérni. A régi Mt. szerint, ha nem működik üzemi tanács, a munkáltató a szakszervezetet köteles tájékoztatni pl. a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a bérek alakulásáról, az új Mt.-ben viszont ez a kötelezettség sem szerepel.

A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. A konzultációt úgy kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a felek megfelelő képviselete, a közvetlen, személyes véleménycsere és az érdemi tárgyalás. A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi. A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné. A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel. A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.

A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje. A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni.

A szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.

A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani.

A szakszervezet a törvényben meghatározottak szerint jogosult kollektív szerződést kötni.

A régi Mt.-hez képest alapvetően megváltozott a munkajogi védelem és a munkaidő-kedvezmény szabályozása, ezt részletezzük az alábbiakban.

A jövőben a védelem nem minden választott tisztségviselőt illet meg. Hogy hány tisztségviselő részesülhet védelemben, attól függ, hány önállónak minősülő telephelye van a munkáltatónak, és ott mekkora a foglalkoztatottak létszáma. (Azokat a telephelyeket kell figyelembe venni, ahol üzemi tanácsi választásokat kell tartani; a törvény szerint akkor minősül önállónak a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik.)

Az ilyen telephelyen, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma

• az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,
• az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,
• az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,
• a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,
• a négyezer főt meghaladja, öt főt

jelölhet meg a szakszervezet védett tisztségviselőként. Az is feltétel, hogy a tisztségviselő az adott telephelyen legyen foglalkoztatva.

Ezen felül a munkajogi védelem megillet még további egy főt is, akit a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve jelölhet meg.

A védelem a tisztségviselőt munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetésével, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásával (a törvény 53. §-a) szemben illeti meg. Az ilyen intézkedésekhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.

A védelem a megbízatás idejére áll fenn, valamint annak megszűnését követő hat hónapig (feltéve, hogy a tisztségviselő szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte).

A szakszervezet csak akkor jogosult a megjelölt munkavállaló helyett másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.

A jövőben a rendkívüli felmondást, a kötelezettségszegés miatti jogkövetkezmény alkalmazását, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztását megelőzően a szakszervezetnek nincs szerepe, ezekről az intézkedésekről nem kell a véleményét kikérni, vagy előzetesen értesíteni.

Nem szerepel a törvényben az sem, milyen esetben tagadhatja meg a szakszervezet az egyetértést (a régi Mt. szerint az egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne). A bírói gyakorlat feltehetően nem fog megváltozni, így az egyetértést csak rendeltetésszerű joggyakorlással lehet megtagadni, azaz, ha az intézkedés a szakszervezet működését elnehezítené vagy diszkriminatív lenne.

A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az a tisztségviselő, aki a szakszervezet döntése alapján védelemben részesül, mentesül továbbá munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára. A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe.

A naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni. Ez azt is jelenti, hogy a munkaidő-kedvezmény egyik hónapról a másikra átvihető, azonban csak a naptári éven belül, a tárgyév végéig lehet felhasználni. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet.

A munkaidő-kedvezmény igénybevételét a szakszervezet a munkáltatónak legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni. Ettől csak előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetben lehet eltérni.

A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár.

Megszűnik a képzésre, továbbképzésre járó rendkívüli fizetett szabadság, a jövőben erre a célra is a munkaidő-kedvezményt lehet csak igénybe venni.

A szakszervezetekre vonatkozó szabályoktól kollektív szerződés eltérhet. Kivételt jelentenek ez alól a köztulajdonban álló munkáltató által kötött megállapodások: e munkáltatók esetében a XXI. fejezet rendelkezéseitől a törvény 206. §-a szerint eltérni nem lehet.

---

A kollektív szerződés az új Mt.-ben

A kollektív szerződésre vonatkozó szabályokat a törvény XXII. fejezete tartalmazza. Kollektív szerződést továbbra is csak a munkáltató (vagy munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet köthet.

Szakszervezeti oldalon szigorú feltétele van a kollektívszerződés-kötési jogosultságnak: a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek közül csak az jogosult a kollektív szerződést megkötni, amelynek a munkavállalók legalább tíz százaléka a tagja. Ha munkáltatói érdek-képviseleti szervezet a másik fél, a szakszervezet taglétszáma a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát el kell, hogy érje.

Ha több olyan szakszervezet van, amely megfelel ezeknek a feltételeknek, csak együttesen jogosultak a kollektív szerződést megkötni. Nincs lehetőség viszont arra, hogy a tíz százalékos küszöböt együttesen érjék el, külön-külön kell a megfelelő szervezettséggel rendelkezniük. Ha a szakszervezet utóbb, a kollektív szerződés megkötését követően éri el a tíz százalékos szervezettséget, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson - tanácskozási joggal - részt venni. Nem jogosult viszont a módosítást aláírni, sem felmondani a kollektív szerződést.

A törvényben nem szerepel a reprezentativitás fogalma, a kollektívszerződés-kötési jogosultság nem függ az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől, és megszűnik a szakmai reprezentativitás is.

A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza.

A kollektív szerződés továbbra is a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, illetve a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását szabályozhatja (célszerű itt megállapodni a szakszervezeti jogok gyakorlásának részleteiről).

A kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a törvény Második és a Harmadik Részében foglaltaktól eltérhet (a Második Rész a munkaviszony, a Harmadik Rész a munkaügyi kapcsolatok szabályait tartalmazza). A XIX. fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, azaz a Munkaügyi kapcsolatok c. Harmadik Rész Általános rendelkezések, valamint Az üzemi tanács c. fejezeteinek rendelkezései kógensek. El lehet térni a szakszervezetekre vonatkozó szabályoktól, azonban a 271-272. §-ban foglaltak nem korlátozhatók (e §-ok a diszkrimináció tilalmát, valamint a szakszervezeti jogokat tartalmazzák, a védettség, a munkaidő-kedvezmény és a munkáltató területére való belépés jogának kivételével).

Szembetűnő változás a régi Mt.-hez képest, hogy a kollektív szerződés nem csak kedvező eltéréseket tartalmazhat, hanem mind pozitív, mind negatív irányba eltérhet a törvénytől. Szinte minden egyes fejezet végén találunk az eltérő megállapodásra vonatkozó szabályokat, amelyek a konkrét §-ok vonatkozásában az eltérést kizárják vagy korlátozzák. Ha az adott §-ra ilyen nem vonatkozik, az adott kérdést a kollektív szerződés a munkavállaló (vagy a szakszervezet) javára és hátrányára is szabályozhatja.

A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el, kivéve, ha maga az általános szabály eltérően rendelkezik.

A kollektív szerződést írásba kell foglalni.

A kollektív szerződés hatályát a törvény a munkáltatói oldalról határozza meg: a kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely a kollektív szerződést kötötte, vagy amely a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezet tagja. A felek kapcsolatát szabályozó rendelkezések hatálya a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki, így nem vonatkozik azon szakszervezetekre, amelyek nem aláírói a kollektív szerződésnek. A munkaviszonyra vonatkozó rendelkezések hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed, így nem terjed ki a kölcsönzött munkavállalókra, de a 209. § alapján a vezető állású munkavállalókra sem.

A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba.

A kollektív szerződés határozott és határozatlan időre is köthető. Mindkét esetben három hónapos felmondási idővel felmondható, a felmondási jog azonban a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, bármelyik szakszervezet jogosult felmondani.

A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával is megszűnik. A munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén a kollektív szerződés hatályát veszti. A több munkáltató vagy több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdek-képviseleti szerv tekintetében veszti hatályát, a többire hatályban marad. A több szakszervezet által kötött kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével veszti hatályát.

A törvény azt is szabályozza, miként befolyásolja a munkáltató személyében bekövetkező változás a kollektív szerződés hatályát. Az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével - az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani, kivéve ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. Megszűnik tehát az a szabály is, hogy a (korábbi szóhasználat szerint) jogutódra vonatkozó kollektív szerződés csak akkor alkalmazható, ha az a munkavállalóra kedvezőbb.

Az itt részletezett szabályoktól - kevés kivételtől eltekintve - nem lehet eltérni, azok kógensek. El lehet térni a hatálybalépésre vonatkozó szabálytól [279. § (4) bek.], így a felek megállapodhatnak abban, hogy a kollektív szerződés rendelkezéseit a kihirdetéstől eltérő, korábbi vagy későbbi időponttól kelljen alkalmazni. Szintén el lehet térni 280. § (1) és (3) bek.-ben foglaltaktól, így a három hónapos felmondási időre, a több szakszervezet által kötött kollektív szerződés bármely szakszervezet általi felmondására vonatkozó szabálytól, és attól is, amely szerint a határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával megszűnik.

---

Szakszervezet és munkáltató

2012.05.08.

Mind a még hatályos, mind pedig az új Mt. viszonylag nagy teret szentel a szakszervezeti jogok érvényesülésének. Sokak szerint azonban a július 1-jén hatályba lépő új szabályok bizonyos visszalépést jelentenek. Ebben nem szeretnénk állást foglalni, viszont pár „hétköznapi" kérdésben összevetjük a régi és új előírásokat.

Kezdjük talán azzal, hogy az új (és a régi) MT. alkalmazásában szakszervezetnek minősül a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.

   A különbség viszont, hogy az új (az 1989. évi II. törvény felváltó) egyesülési jogról szóló 2011. évi CLXXV. törvény szerint már két fő is alapíthat szakszervezetet szemben az eddigi 10 fővel. Természetesen a szakszervezeti működés elengedhetetlen feltétele az alapszabály megállapítása, a képviseleti szervek és ügyintézők megválasztása, illetve törvényszéki nyilvántartásba vétel.

   A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet pedig azt kell tekinteni az új Mt szerint, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.

   A szakszervezeti tevékenységet folytatók védelme változatlan. Tehát a munkáltató:
- nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék,
- nem teheti függő az alkalmazását hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést,
- nem szüntetheti meg a dolgozó munkaviszonyát a szakszervezeti tagságával összefüggésben, illetve
- a szakszervezeti tagságra tekintettel jogosultságot vagy juttatást nem tehet függővé.

   Az új Mt. 272. § (8) bekezdése szerint a szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.

   Az új Mt. 275. §-a értelmében a szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére továbbra beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani, ami egyben azt is jelenti, hogy a belépési szándékról a munkáltatót előre tájékoztatni kell 

---

Az üzemi tanácsra vonatkozó főbb szabályok az új Mt.-ben

Az üzemi tanácsot a törvény XX. fejezete szabályozza. A régi Mt.-hez képest kevés, ámde jelentős változtatás történt, ezeket részletezzük az alábbiakban.

Az üzemi tanácsot öt évre választják, tagjainak száma is változatlanul 3-13 fő.

A választások részletes szabályozása részben a választási bizottság feladatává válik: a választási bizottság feladata a választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása. A képviselettel rendelkező szakszervezet továbbra is állíthat jelöltet a választásokon, az üzemi tanácson elért eredmény azonban nem befolyásolja a szakszervezet reprezentativitását. A választási bizottság megalakításában a szakszervezeteknek nincs szerepük.

A választással kapcsolatos viták esetében rögtön bírósági eljárást lehet kezdeményezni, amelyet nem kell, hogy egyeztetés előzzön meg. A jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban a munkavállaló, a munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet fordulhat bírósághoz, a törvény 289. §-ában foglaltak szerint. Így öt napon belül kell az eljárást megindítani, a bíróság 15 napon belül, nemperes eljárásban határoz, amely ellen a közléstől számított öt napon belül lehet fellebbezni, a másodfokú bíróságnak pedig szintén 15 napon belül döntenie kell. A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell.

Az üzemi tanács elnökének és tagjainak a korábbival azonos mértékű munkaidő-kedvezmény jár, amelytől üzemi megállapodásban korlátozás nélkül el lehet térni.

A munkajogi védelem csak az üzemi tanács elnökét illeti meg, tartalmilag azonos a szakszervezeti tisztségviselőkével, az egyetértést az üzemi tanácstól kell kérni.

A törvény az üzemi tanács általános feladataként a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérését jelöli meg. Arról hallgat azonban, hogy szabálytalanság észlelése esetén milyen érdemi intézkedést tehet, lehet-e bármilyen befolyása a szabálytalanság megszüntetésére.

Az együttdöntési jog csak a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében marad fenn, nem feltétel viszont, hogy ezeket kollektív szerződés határozza meg.

A véleményezéshez kötött munkáltatói intézkedések köre olyan témákkal bővül, mint a munka díjazása elveinek meghatározása, a munkarend meghatározása, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos intézkedések, a családi élet és a magánélet összehangolása, ezeken felül pedig munkaviszonyra vonatkozó szabály egyéb intézkedéseket is meghatározhat.

A tájékoztatási kötelezettség lényegesen nem változik. Ki kell emelni viszont, hogy a hatályos szabállyal szemben üzemi tanács hiányában a munkáltató nem köteles tájékoztatni a szakszervezetet a tájékoztatási kötelezettség körébe eső témákról.

A sztrájkkal kapcsolatos pártatlan magatartás kötelezettsége fennmarad.

A törvény nem tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek az üzemi tanács jogának megsértésével hozott intézkedéseket jogellenessé tennék (régi Mt. 66. §), de a tájékoztatási vagy konzultációs jog megsértése miatt indítható bíróság eljárás a 289. § szerint.

A munkáltató és az üzemi tanács a fenti szabályok végrehajtására, együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást köthet, határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára. Az üzemi megállapodás három hónapos felmondási idővel felmondható.

Az üzemi megállapodás nem térhet el egyes törvényi rendelkezésektől, így pl. az üzemi tanács választására, a költségek viselésére, az üzemi tanács megszűnésére, a sztrájkkal szembeni pártatlan magatartás követelményére vonatkozó szabályoktól, nem korlátozhatja továbbá azon rendelkezéseket, amelyek az üzemi tanács jogainak gyakorlására vonatkoznak.

Jelentős módosítás, hogy az üzemi megállapodás akár a kollektív szerződés szerepét is átveheti. Ez akkor lehetséges, ha a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs (vagy nem működik szakszervezet, vagy taglétszáma nem éri el a foglalkoztatottak 10 %-át). Az üzemi megállapodás a kollektív szerződésre tartozó kérdések közül a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget szabályozhatja, kivéve a törvény XII. fejezetében meghatározottakat, azaz nem tartalmazhat a munka díjazásával kapcsolatos kérdéseket. Az üzemi megállapodás ezen szabályainak hatálya megszűnik, ha a munkáltató által kötött kollektív szerződés lép hatályba, vagy a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságot szerez, és ezt a munkáltató számára bejelenti. Utóbbi esetben az üzemi megállapodás szabályait a megszűnéstől számított hat hónapig még alkalmazni kell.

Az üzemi megállapodásra alkalmazni kell egyes, a kollektív szerződésre vonatkozó szabályt, nevezetesen:

Az üzemi megállapodás a törvény Második és a Harmadik Részében foglaltaktól eltérhet. A XIX. fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá a 271-272. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja. A szűkebb hatályú megállapodás az általánostól - ennek eltérő rendelkezése hiányában - csak a munkavállaló javára térhet el. A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

Az üzemi megállapodást írásba kell foglalni. Hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed. Az üzemi megállapodás a kihirdetéssel lép hatályba. Három hónapos felmondási idővel felmondható, a felmondási jog a megkötéstől számított hat hónapon belül nem gyakorolható. A határozott időre kötött üzemi megállapodás a határozott idő lejártával megszűnik. Munkáltatói jogutódlás esetén az átvevő munkáltató köteles fenntartani az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú üzemi megállapodásban meghatározott munkafeltételeket - a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével - az átvétel időpontját követő egy évig.

Oldal: Az MT.-ről
EMA-LION Bonyhádi Zománcáru Kft. Vasas Szakszervezete - © 2008 - 2024 - ema-lionszakszervezete.hupont.hu

A HuPont.hu jelszava az, hogy itt a honlapkészítés ingyen van! Honlapkészítés Ingyen

ÁSZF | Adatvédelmi Nyilatkozat